构筑国企人力资本产权

我国的一些国企改革攻坚战之所以屡屡难以奏效，其主要原因除了国有资本“所有者缺位”等问题外，更为重要的原因就在于，在改革的过程中没有对人力资本的作用予以高度重视。根据R·科斯的观点，企业实质上是由人力资本和物质资本所缔结的特殊契约。这意味着人力资本所有者和物质资本所有者在利益上应该是平等的。在历史上，由于物质资本相对人力资本更为稀缺，导致在企业制度的安排上忽视人力资本产权，只承认物质资本产权主体是企业的所有者。随着知识经济时代的到来，经济发展日益以知识、技能为根基，资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培训的自然型劳动力这些企业的生产要素已不占据主要地位；相反，以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性生产要素。　　一、企业家人力资本产权的性质
　　
　　当代美国著名的经济学家斯蒂格利茨指出，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本中占到2／3～3／4。对企业经营管理者和资本都要有一个新的认识，资本不再单纯以货币资本(资金或资产)的形式存在，重要的是人力资本与货币资本的结合才能释放出最大的能量，使货币资本保值增值。我国在国企改革中，应借鉴西方国家新出现的企业制度，对现有国企产权制度进行创新，使劳动者特别是经营者成为国企合法的所有者，并使他们凭借所有权合法获取企业的剩余索取权和控制权。无论投资主体是国家、社会组织还是企业家个人，投资所形成的企业家人力资本，它的形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权应完全掌握在它的所有者——企业家个人手中。因为，企业家人力资本的`所有权与其本人是不可分离的。人力资本所有权是人力资本产权的基础，是人力资本产权权能体系中其他权利得以实施的前提条件。这样，劳动者为了使人力资本所有权收益最大化，必然通过权能分工将人力资本产权进行分解和让渡，如通过契约形式将人力资本的使用权、支配权、决策权在一定时间让渡给企业，从而达到人力资本配置的帕累托最优。人力资本载体的意志和行为等因素，对人力资本在何时、何地以及采取何种支配和使用方式等产生重大影响，因此，需要建立企业家的激励机制，这样才能有效激发人力资本发挥作用。国企在进行股份制改造、建立现代产权制度的过程中，应该承认企业经营管理者人力资本产权的存在，实现人力资本产权化。
　　
　　二、我国人力资本所有者收益现状分析
　　
　　人力资本所有者的收入差距较大，据上海荣正投资咨询有限公司编制的《中国企业家价值报告(2004)》显示，2003年上市公司高管最高年薪前 9家都超过了100万元，科龙电器以 400万元拔得头筹，第20位新兴铸管年薪7S万元。从总体平均值上看，上市公司2003年高管最高年薪平均值为19．9万元，比上年的15．7万元增加 4万多元，高管年薪平均增长26．7％，且连续3年保持向上增长的势头，这一方面体现了越来越多的上市公司开始关注企业高管人力资本价值的实现，期望通过给予高管人员与其人力资本价值相匹配的薪酬来激励和保留人才；但从另一方面看，许多上市公司高管获得的薪酬与其创造的价值仍然不对称，高管人力资本低估的现象仍然比比皆是。与平均值20万元相比，高管最高年薪排行最后10位的薪酬低得令人吃惊，最高的ST长控只有1．76万元，而最低的*ST鞍成竟只有0．68万元，不同公司年薪相差悬殊，高管薪酬的最大差别接近600倍。此外，我国企业高层管理人员的年度总收入与国外相比偏低，因此，国有企业应该重建人力资本产权制度。
　　
　　三、我国企业员工持股制度构想
　　
　　(一)股票期权计划
　　所谓股票期权，是指赋予公司高管人员或技术骨干一种权力，持有者可以在特定时期内行权，即在特定时期以事先确定的行权价(一般是授予期权时的公平股市价)购买本公司的股票。在行权时如果股市价格上升，股票所有者就会行权并获得可观的差价收益；否则，股票期权就失去价值。这种制度安排可以激励企业家和经理关注公司长期发展和努力提高长期绩效水平。股票期权激励主要有以下正面效应：