劳动合同法中企业规章制度

我们都知道只有合法有效并且可以严格执行的企业规章制度，才能有力支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，不合法律规定的规章制度就将成为企业管理的障碍。那企业规章制度应该包含哪些方面?起到怎样的作用?随小编一起来学习一下企业规章制度的相关内容吧!

企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，同时也是企业将劳动用工的法律风险最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且可以严格执行的企业规章制度，才能有力支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，不合法律规定的规章制度就将成为企业管理的障碍。劳动规章制度是企业规章制度中的一类，制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。

无论从用人单位的运作、发展和强大来看，还是从履行企业法定义务的角度说，建立和完善企业规章制度都有必要性。

要想富先修路，企业要做大、做强就得先立制建章。路修得越好车跑得越快，成功的企业都有一个共同的秘诀:建立适合本企业的优良的规章管理制度。

企业规章制度的主要功能

(一)依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度;

(二)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本;

(三)规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益;对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要;

(四)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

<劳动合同法>背景下企业规章规定之解读

根据新<劳动合同法>，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，新<劳动合同法> 对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格，如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就可能会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任，所以，弄清形成法律风险的主要原因，找出规避或防范这些风险的方法，是我们制定出行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险的重要基础。

在<劳动合同法>背景下企业制定规章制度潜在的法律风险包括:1、规章制度因内容不合法或程序不到位，或与劳动合同、集体劳动合同相冲突，导致无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用;2、企业可能承担民事赔偿责任或行政责任;3劳动者可以随时解除劳动合同，并可要求企业支付经济补偿金;4、使企业失去抵御劳动争议风险强有力的手段，在处理劳动争议时陷于被动局面，遭受不必要的损失。

<劳动合同法>对企业规章制度制定的要求包括两方面，一是实体内容方面，二是程序方面。一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，这是存在法律风险的主要原因，主要表现为:规章制度制定主体不适格;内容不合法、不合理;与劳动合同和集体合同相冲突;违反公序良俗;程序不合法等。

<劳动合同法>强调了法律对制定、修改或者决定规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格按照<劳动合同法>规定的程序要件。只有经过平等协商、民主制定、公示告知劳动者这一法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，规章制度会因制定程序缺失而无效。

另外，在规章制度合理性方面，<劳动合同法>规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是，何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同，企业应合理确定员工行为严重与否，准确把握本企业违章和损失的“度”，如果规章制度被企业的大多数员工所认同，那么它就是合理的。

企业在制定规章制度过程中，不仅实体内容要合法合理，还要注意程序要合法到位。企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，应与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容;实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。

针对企业制定规章制度存在的法律风险，建议如下:

1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用;

2、依法制定，确保合法有效;

3、严格执行，依章治企;

4、清理现有规章制度，及时修改、重建与<劳动合同法>不一致的内容，完善各项制度程序;

5、提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系。

如何降低企业规章制度撰写中的法律风险

相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者作出相应的处理，劳动者对处理不服而引发。在此类案件中，企业的规章制度往往会成为案件审理的焦点。

第一，规章制度的有效性。<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>(2001)第19条规定:用人单位根据<劳动法>第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个条件，即经过民主程序、内容合法、向劳动者公示，三个条件缺一就可能会出现规章制度无效的后果。

第二，规章制度的实用性。以一种经常出现的情况为例，一名职工连续旷工10天，企业的制度规定是“连续旷工时间超过10天，或者1年以内累计旷工时间超过 15天，企业可以解除劳动合同”，作为处罚的基础，企业有义务证明员工旷工事实的存在。这时考勤记录就会成为案件的焦点，它可能会存在以下几个问题:1、考勤制度是否符合内容合法、民主制定和公示告知制度三个要件;2、考勤制度所依托的工作时间安排是不是合理合法;3、考勤制度所确定的考勤范围是否包括所解除劳动合同的劳动者;4、考勤制度有没有真正实行。