2.5天休假模式：并非法定 2.5天休假很难享受到

2.5天休假模式要开启了?

国务院办公厅日前下发文件，要求有条件的地方和单位可优化调整夏季作息，让职工将周五下午与周末相结合形成2.5天休假模式，为职工外出休闲度假创造条件。

2.5天休假模式意味着：

每周40小时工作制有条件地减为36小时

国办的意见，发出了改革现行休假制度和周工时制度的强烈信号。带薪休假和错峰休假，弥补的是去年全国假日办撤销以后的节假日刚性安排，周末2.5天休假，则意味着每周40小时工作制将有条件地减为每周36小时工作工作制。

对于全国员工来说，能够减少工作时长而增加休假权利，当然是普惠式的福利。

对于2.5天休假模式，网友都是明白人。

“本来就是没影的事，争来争去有意义吗?还是踏踏实实加班，早点干完活回家陪老婆孩子吧”，一位网友在微博上说。

“一切假期没有法定都是扯淡，再说法定都不一定休得了。”

“先把我的双休给落实了，谢谢。”

2.5天休假模式，这种福利我们真能享受到吗?不乐观!

媒体反响：万一实现了呢?

在一一列举上述论据，同时采访了相关专家之后，《现代快报》　得出最终结论——理想总是要有的，万一实现了呢?《中国青年报》在报道中表达了乐观的态度。其在报道中详述了现行8小时工作制的由来，并表示，“中国职工只要每天工作不超8小时，就合乎劳动法和国家规定，在此原则下进一步减少工作时间，都是合法的。”

这家报纸同时认为，每周一个小短假，实际上是创造了一个全新的周工时制概念——36小时工作制，属于一种制度创新。“创新”是可行的，这比法国的35小时工作制还多一个小时。

不过，从当日出版的报纸来看，大多数媒体还是对“小短假”能否得到落实感到担忧。

现实困难：带薪休假都难!

据人社部不久前的一项的调查显示，目前带薪年假落实率大约只有50%。党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业相对落实较好，而民营企业、中小型企业落实较差。带薪年假实际上演变成了一种二元化福利制度。

至于周末2.5天休假，可以想象，即使抛开没有条件落实的行业和单位得以全面推广，也可能同样演变成另一种二元化福利制度：能够享受带薪休假的单位会将其刚性化，而薪资不会受到影响，行业不景气的民营企业、中小企业等组织则有可能将其视为削减员工薪资的合法借口，员工要享受这项福利，可能得通过被迫的有偿购买才能换取。

劳动力市场存在差异，所以难言公平

之所以可能出现这样难言公平的差异，是因为劳动力市场本身存在着巨大差异。

党政机关、事业单位、大型国企这一类组织，基本不存在市场化的雇主和雇员概念，员工工作时长与单位效益之间的关联度也不紧密，因此有条件执行一套相对稳定、能够增值的福利制度。

雇主为大的行业中，休假势必遭遇现实阻力

而其他组织则没有这么幸运，不管是什么行业，目前都是典型的雇主市场，而且单位劳动效能普遍较低，在这种情况下，一是雇员缺乏与雇主就自身福利进行谈判的通道和能力，二是工作时长起着弥补生产效能差的作用，雇员的工作时长对其收入有决定性影响，因此形成了雇主不愿休假、雇员也不敢休假的常态，再好的休假福利制度，在这里也只能是纸上福利。

实际上，在雇主为大的行业和单位里，能够兑现节假日加班依法予以补偿，能够保证双休日已属难得。扩大带薪休假覆盖面，推行周末2.5天休假，势必遭遇现实的种种阻力。

普惠福利不异化成不公平制度的解决办法

能不能让职工的休假权得到更好的保证?能不能不要让本应普惠的福利政策不要异化为一些人能够享受、其他人望之兴叹的`新的不公平制度?

首先，别让休假权工具化。近年来，集中休假制度导致全国景区不堪重负，不少景区遭到破坏是事实，旅游经济增长速度放缓也是事实，但如果只把休假制度改革作为改善旅游经济财表的驱动力和目标，休假制度改革就可能工具化，员工休假权难以得到保证的弊端就无法革除。如此一来，愿景就只能继续是愿景。

其次，应该把强调员工的休假权视作优化人力资本的组成部分。这也是发达国家的经验。中国劳动力负担大、压力大举世闻名，在一些著名企业中不乏悲剧发生。尽管过劳能够迅速换取财富，但长远来看，过劳不会增加单位生产效能，反而会制约产业和企业的升级转化。经济发展到今天，应该提倡的不是加班文化，而是休假文化。

再次，对于明显违反休假和作息制度规定的行为，必须加大稽查力度。政府稽查不可能触及到微观层面的各个方面，因此，平衡雇主与雇员的议价能力就显得尤其重要。

别让假期变成嘴边够不着的大饼

总而言之，休假制度的顶层设计，必须围绕强化权利意识来设计，而不能追求利益化。这样，现有的结构性问题才有可能得到解决，带薪休假和周末2.5天休假才可能惠及更多的人群，而不至于要么为部分人享有，要么成为放在嘴边却始终够不着的大饼。