招聘销售员的陷阱
营销部门的招聘工作年年都在开展,人力资源部门的离职办理也年年都没停歇,企业年年都这样上演着一出出登台和谢幕的大戏,年年都这样推导着一轮轮业务与人事的循环。今天的问题源自昨天的解决方案,我们不禁要问:招聘过程的准确性和公平性经受得住多大程度的质疑?录用决策是否无懈可击?离职与招聘是否有所关联?这些疑问都昭示着一个不争的事实:招聘存在陷阱!让我们悬镜明察,一起来探究营销人员招聘的八大陷阱。
陷阱一:面试选拔欠缺系统化
面试者对招聘岗位的工作职责、技能要求、身体及心理素质要求缺乏应有的了解,面谈中所提的问题缺乏针对性和系统性,对应聘者的回答缺乏科学合理的评估判断,选拔过程缺乏客观全面的参考信息,主观臆断倾向较重。这种缺乏系统化和流程化的招聘行为,将直接导致招聘效率和招聘质量的低下。
实践证明,结构化面试能够成功绕开此类陷阱,对于招聘合适的`营销人才非常有效。它围绕招聘职位应具备的相关素质和能力要求,通过一系列有计划的结构性提问,收集完整的行为事例,加以分析,从而作出正确的聘用决策。比如招聘KA主任,事前要根据岗位说明书罗列出相关的关键素质点:谈判能力,团队协作能力,领导能力,心理承受能力等共十项左右,在此基础上设计出一系列结构化的提问,如“请举一个事例,说明你是如何发挥谈判才能的?”面谈中充分贯彻“STAR原则”,即:应聘者所面对的情况(Situation)/任务(Task),应聘者所采取的行动(Action)和应聘者行动所带来的结果(Result),以此来收集完整的行为事例。但有两点需引起注意:一是避免向应聘者提出理论性和引导性的问题,二是辨别出假行为事例和不完全行为事例。前者如“我常常与家乐福谈判节日促销事宜,谈判结果经常令公司十分满意”,该应聘者的叙述流于主观含糊,并且不切实际;后者如“在上次和好又多谈判新品进场时,双方都谈得非常艰难,后来我们只支付了一半的入场费,产品就全部进场了”,该应聘者陈述中缺乏谈判过程细节,有意或无意间隐藏了当时所应采取的具体谈判行动。结构化面试以科学合理的面试流程,确保了面试和录用过程的准确性和公平性。
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