“落魄”时期的招聘

“我们承认过去的事实，并正将它从消极的一面转向积极的一面。”对正在经历危难的公司来说，在招聘时对应聘者这样说绝对没有坏处。

正如前世界通讯公司的经历所显示，即使一个声誉不好的公司也能招聘到成千上万的员工。关键是对公司所存在的问题能够公开而坦诚，找到能够在公司迅速变革中有所作为的员工。

试想，为公司招聘某一职务候选人，而此刻公司正费尽心思，努力改变自己不良声誉的问题，以摆脱110亿美元的财会丑闻的冲击——一笔空前的账务欺骗。如果这还不够，那么试想去游说某人，使他相信，在一个不久前刚刚解雇了2万名员工，并且到4月份为止，仍处于即将破产困境的公司里，自己将会有一个美好的未来；试想向他人转述销售额起了又落，落了又起，起起落落，连续跌荡了3.6万次。

换句话说，试想你是Mike 公司国际职工协会副主席：“常识会使你们认为，像我们所经历的这种情况，公司将无法再进行招聘，我们怎样去说服别人加入像我们这样的公司呢？”

　一个250亿美元的起步

与无数其他公司，如uter Associates. Putnam公司一样，Randels和MIC公司都面临着同样令人头痛的问题。最近，公司的声誉在新闻提要、股票市场和法院案件中受到重大冲击，这些黯淡失色的招牌公司必须克服先前不良声誉的影响，重新招聘到能帮助公司重振雄威、夺回先前市场优势的新人才。

正像Randels和其他有危机招聘经验的团队管理专家们所阐明的，这样的招聘工作的确很困难，但也并不是完全不可能的。如果招聘人员能够正视这迎面而来的声誉问题，并且将坦诚作为招聘的卖点，那么这家公司很有可能吸纳国外人士。因为，公司转变所带来的压力和风险，对一些候选人来说，是一个机遇，而不是一种威慑。

MIC公司就是这样一个典型的例子，它灵活地实施行业危机招聘策略，并且取得了显著的效果。并在过去的几年里，纵使MCI公司的声誉大减折扣，甚至濒临破产，却仍成功地雇佣了3.6万名新员工，其中3300名被分派在国内15个呼叫中心，另外的3000人分别就职在不同的工作岗位，公司除了检查首席执行官迈克尔—卡佩拉斯（Michacl lls）以下的高层管理部门之外，MIC公司自下而上，全面、系统地重建了它的各财会部门。Randels表示，MIC公司招聘员工的招聘比例、花费以及对招聘的重视程度，与公司丑闻风靡之时的前任做法相比，基本上是一致的。公司的重生吸引了许多新员工，这些员工把公司的转变看作是一个重要机遇，而不是一种威胁。他表示，成功的关键是在招聘过程中坦诚地公布出正确、恰当的信息。

“我们承认过去的事实，并正将它从消极的一面转向积极的一面。”Randels说，我们要传递给候选人的信息是：“对，过去我们就是这种状况，但是现在我们正朝着不同的方向发展，并且将永远持续下去。”“我们要使人们把新的MIC公司看作是一个新崛起的、蓄势待发的公司，当人们那样认为时，就会发现周围还没有几家像我们这样以250亿美元起步的公司，这样我们就看起来很有吸引力啦！”

Umesh Ramakrishnan. Ctristian&Timkers搜索公司纽约区执行董事说：“从招聘工作出发，MIC公司做了一项重建公司招聘的重要工作，丑闻和流言蜚语真正地被丢到了脑后。”

Ramakrishnan和其他有经验的危机招聘人员表示，招聘过程必须将放眼于公司的未来发展。不仅仅是怎样使它在短期内存活下来，而且要使公司的生意能重新夺取市场地位，例如在MIC公司，Capells实施长远战略，发挥了公司现有网络基础建设在IP电话和无线交流中的主导作用，而且他还试着建立MIC公司的商业文化，使公司更有闯劲，能够快速前进。团队管理领导的工作就是将公司的前景转变成全体职工的发展蓝图。