研发部门绩效考核制度

在我们平凡的日常里，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编收集整理的研发部门绩效考核制度，希望能够帮助到大家。

研发部门绩效考核制度1

一、研发部门岗位职责

1、研发部部长

①负责研发部的日常工作安排和研发部人员绩效考核。

②负责领导研发部人员完成公司安排的研发任务。

③根据公司生产实际情况，及时组织研发部人员解决生产中的技术难题。

④根据研发和技术攻关的项目，召集研发人员制定具体的实验方案和实验步骤。

⑤审定研发人员的实验报告，并对研发成果的技术方案的可行性作初步定审。

⑥定期向公司领导汇报研发部的工作情况和人员情况。

⑦对公司提交研发项目成功的可行研究性报告，并对可研报告负责。

⑧负责研发部人员的更替和晋升。

⑨确定每一研发任务的主研，及研发项目中途主研的变更。

⑩研发成果用于生产时，带领研发部人员指导生产。

2、研发部主研

①针对研发部部长分配的研发任务制定具体的的实验方案和实验步骤提交研发部长审定。

②根据审定决定的实验方案和实验步骤带领助手做实验。

③根据实验的具体情况，及时向研发部部长汇报情况，并提出变更实验方案。

④对助手进行日常工作考核和绩效考核。

⑤实验成功后及时写出实验报告交研发部部长。

⑥实验成果用于生产时，带领助手指导生产。

3、研发部主研助手

①协助主研完成研发部部长分配的任务。

②协助化验工程师作好研发部实验样分析工作。

③管理好研发部资料。

④完成研发部部长交待的其他工作。

4、化验工程师

①根据研发部部长分配的研发任务制定分析规程，并分析化验研发部实验样。

②指导研发部主研助手分析化验研发部实验样。

③在研发部实验样较多时，安排生产化验人员进行分析化验研发部实验样。

④对研发部和生产化验设备及药品进行准备并作好材料计划。

⑤对研发部的化验设备和药品进行安装、配制和管理。

⑥指导、培训生产化验人员，提高化验人员的技术水平。

⑦解决生产化验分析的技术难题。

⑧协助处理生产化验的仲裁事件。

⑨对生产化验标液药品进行标定。

⑩协助管理化验室。

二、人员进出、晋升、淘汰制度

1、辞职按劳动合同执行。

2、有下列情况的予以辞退（对有①、②项的将追究相关责任）

①泄漏公司生产及研发技术机密的。

②严重违返公司制度的。

③经研发部部长考核即没有研发能力，又在一年时间内无研发成果的。

④经研发部部长考核有研发能力，但在一年时间内无研发成果，又不按研发部部长的安排工作的。

3、招聘

根据研发的需要，经公司批准，由研发部部长负责在生产岗位或外界进行招聘。

4、有下列情况的予以晋升或加薪：

①勤于工作，研发能力强，屡出研发成果的。

②主动与生产岗位联系，找出问题并主动指导解决问题的。

③技术能力强，有较高的管理能力的。

三、休假制度

1、研发部人员享受公司生产管理人员休假待遇。

2、正常上班期间需休假的，须经研发部部长同意。

四、日常工资考核制度

1、研发部人员日常月工资实行定工资制，月工资中含保密费。

2、研发部人员日常月工资由研发部部长依据日常工作的表现和成绩进行加薪和减薪。

五、研发部人员薪酬待遇和研发成果绩效考核制度

1、研发部人员薪酬组成

①月工资及技术保密费。

②年终奖励。

③研发成果奖。

2、月工资

①主研2600元月（其中技术保密费300元）

②化验工程师2800元月（其中技术保密费200元）

③主研助手2300元月（其中技术保密费200元）

3、年终奖励

在当年没有研发成果时，视研发人员日常工作情况按如下标准发放年终奖励：

①主研年薪酬（含保密费）：40000-50000。

②化验工程师年薪酬（含保密费）：35000-45000元。

③主研助手年薪酬（含保密费）：30000-40000元。

4、研发成果奖

根据公司分配和生产中的技术研发项目，研发成功向公司提交研发项目成功的可行性研究报告后，由研发部部长根据技术的难度和项目的价值大小向公司申请项目研发成果奖。公司批准后，研发部部长向研发人员公布并发放成果奖的1/3，若申请专利成功发1/3，用于生产成功后3个月，达到预期效果后发1/3。若未申请专利，用于生产成功后3个月，达到预期效果后发2/3每项成果奖由研发部部长视考核情况，按如下比例分配：

①主研得成果奖40-70%

②化验工程师20-40%

③主研助手10-30%

5、研发部部长绩效考核由公司总经理考核。

六、保密制度

1、研发部资料未经研发部部长同意不得借阅。

2、研发部人员不得向外界泄露研发项目和研发技术和成果。

3、有上述情节的，视情节严重性，扣发或要求泄密人员退还公司所发保密费，情节严重的，公司将依据国家相关法规要求泄密人员承担相关法律责任。

4、向外界泄密和以公司研发项目成果向外界提供技术支持的，公司将依据国家相关法规要求泄密人员承担相关法律责任。

七、研发项目及方案审定制度

1、研发项目由公司向研发部下达。若生产系统有技术难题，可由研发部部长向公司建议解决生产系统技术难题的研发项目，公司批准后，由公司向研发部下达研发项目。

2、研发部接到研发任务后，由研发部部长召集研发部人员分配任务，确定主研。由主研提出初步研发方案交研发部部长审定，方案审定同意后，由主研带领助手进行实验。

八、研发成果审定制度

1、主研根据实验室试验情况，及时向部长汇报试验成效，初步测算技术方案的可行性，若技术方案可行，由项目主研制定中试方案交部长审定，主研按审定后的方案进行中试。

2、主研根据中试的情况，向部长写出完整的研发项目实验报告交部长审定。

3研发部部长根据主研的.项目报告，测算技术和经济效益的可行性。

4、研发部部长根据测算技术和经济效益的可行性，决定研发项目是否终止和成果大小。并向公司提出研发成果应用于生产时，装置建设的方案和投资资金预算及建设周期。

九、其他

1、本规章制度适用于研发部门所有员工。

2、本规章制度自下发之日起生效。

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1、目的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则

3.1业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3.3可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。

3.4保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。

工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴

津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴

4.1.1固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。

4.1.2绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。

计算公式如下：员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数。

4.2津贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：

4.2.1工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从xx年x月xx日开始计算，工龄工资月度最高xx元，即最高计工龄xx年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。

4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》

4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。

4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费。

5.1试用期薪酬

5.1.1新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。

5.1.2试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1薪酬定级基本原则

6.1.1每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

6.1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。

6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。

6.2.1新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。

其定级起级标准及定级标准如下：

6.2.2职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。

6.2.3晋级时的薪酬定级

a、原则

年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。

考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。

b、超常晋级应满足以下条件之一：

为公司作出特殊贡献。

当年被评为公司模范员工。

连续三年被评为优秀员工。

c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。

6.2.4降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

7.4生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。

7.5固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。

7.6发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。