小组面试分享

小组面试分享1

我是今天早上九点二十五分面试，去到之后才知道原来是群面。等了没多久，大概推迟十分钟，等第一批的人面完，我们就开始面试。 　　我这一组一共是六个人面试，首先当然是轮着自我介绍。每个人介绍完后，hr都会针对性提一些问题。但是我的自我介绍做得很差，所以我自我介绍完后，hr只是说了一句可以了，就开始下一位自我介绍。当最后一位同学正在做自我介绍的时候，混乱局面开始出现。他在自我介绍中说道……(已经忘了)，另外一位同学A就表示了不同意见。这时这场群面就变成了同学A与hr的一对一面试。他们互相讨论了很多问题…………主要是古典诗词中有什么是描写居住环境的?是否有写过策划文案?写策划文案最重要的是什么?市场调研的前期和后期工作应该如何去做?碧桂园的核心是什么?广告应该如何投放?广告语应该如何写?你对房地产市场的了解有多少?创意、勤奋、沟通、学习这四个词语应该如何排序?……大概就是这些问题。

当场就会有通知看是否能够进入下午的笔试，但很遗憾，本人实在面得太糟糕，所以没收到通知……

由于我们小组在面试时出现的混乱状况，我们小组六个人中只有两个人拿到笔试通知，据说第一组是四个人都拿到笔试通知的!!惨啊……

小组面试分享2

很多大公司，尤其是跨国企业征聘人才时，总会利用小组讨论进行面试。有人以为小组面试就是Group Discussion，评分标准单纯在于发言的内容，这个想法很值得商榷。

小组面试里，别以为猜中题目，职位就有保障。试想想：雇主一个一个见面，可以个别地、更仔细地了解每一个人，为甚么他们不用这方法？而要选小组面试？当然，省时间是其中一个原因，但更重要的，是小组面试是要考核你的3P和3C，明乎此，就等于考试里掌握试卷的答案，你的表现自然会更出色。

C: Confidence

信心决定一切。在与其它人讨论面试问题时，你的立场是否够坚定？你对自己的说话有没有信心？有人说出自己的观点，但经过对方简单的质疑，自己的立场就摇摆不定，失去信心。

C: Communication Skill

我不单在你说话时留意你，跟其它人讨论时，你如何带领讨论？当不同立场的人各持己见时，你如何综合大家的意见，促进沟通？你会否懂得适当时候，利用幽默，为大家解窘？

C: Cooperation

团体协作能力够不够强？被动的说话者通常会被重重扣分，至于以为自己猜中题目，或之前做过一点调查，就长篇大论的，更会被扣分。合作包括聆听和回应，你是独断独行？还是曾尝试了解不同人的想法，最后才做出决定？

P: Presentation

你的表达技巧如何？你直接把论点说出来？还是懂得运用比喻、引例、数字辅助说明？英语集体面试时，你的词汇是否足够？你还是需要经过翻译才能说出论点，还是明显能用英语思考？这些都是高级表达技巧所需要的。美国政治界有句老话：「如果你不懂／没有说清自己的想法，你的政敌会代劳」（当然，他会把你的想法歪曲成支持他的立场），可见只猜中答案，胡乱说几句罐头答案，并不是好的表达方法。

P: Patience

这一点最没有人留意：对于面试里其它人的意见，尽管有些比较幼稚，又或不可行，甚至有人提出跟你完全相反的意见时，你会不会流露不耐烦甚至不悦之色？你有没有耐性把相反的意见听进去，然后想办法说服对方？

我们要留意，面试官会做Projection（投射），你对说得不好的人投以卑视的眼光，又或不耐烦的表情时，面试官会想：我不能保证公司里有些同事能力稍逊，聘请不耐烦的人，会不会破坏公司的和谐气氛？我更不能保证我的客户每一个都是聪明人，难道要合约里写清楚你只跟聪明人做生意吗？在面试里，面试官是主角，问题不是你会不会，而是如果面试官认为你会不耐烦，不管事实如何，你都已损失一次取得理想工作的机会。

P: Personality

在赚钱以外，每家公司都有自己的文心和核心价值，例如Big Four之一的Deloitte Touche Tohmatsu就很重视女性地位，而PricewaterhouseCoopers个人主义较强，喜欢「Work Hard, Play Harder」的人，通过小组面试，面试官担当旁观者，更容易看到每一个求职者的'性格，与自己公司是否平衡。

小组面试分享3

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，对于面试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力以及语言表达技巧、人际关系处理技巧来说都是全面考验。无

领导小组讨论既能应用于挑选领导者，又能应用于选拔营销人员、行政管理人员等等，是较为准确的评价与诊断工具。

因此，越来越多的用人单位在校园招聘面试的首轮或第二轮采取无领导小组讨论的形式。

但据调查了解，很大一部分毕业生同学对这种形式不太了解，一些自认为表达能力欠佳的同学对这种形式大感头痛，其实这种畏惧只能增添紧张，下面，看看本文如何为你破解“无领导小组讨论”的密码，教你制胜全场!

企业选人的4大难题：

毕业生在为找工作烦恼的同时企业也在为找员工而烦恼。

找到合适的员工是一件非常困难的事，原因在于如下几点：

1.人本身的复杂性。每个人的性格以及行为方式都受不同因素的影响，如何找到与招聘职位相符合的人才需要诸多考量。

2.“知人知面不知心”——缺乏必要的信息。应聘者可能经过训练、经由专业人员包装之后，看上去能力非常强，但本身其实并没有什么才能，而有真才实学的应聘者有时却无法真正的表达出自己的才能。

3.决策者和拥有信息或拥有信息时间分析者之间的分离。

4.决策者之间难以达成一致，缺乏明确的价值取舍以及决策者个人因素。

基于以上几点，人力资源管理专家与学者创造了多种评价技术来衡量人才，而无领导小组讨论拥有最高的准确度，换言之，无领导小组讨论可以最大程度的避免一种失误，即由于应聘者因表演与包装而表现出与自身真正能力不符合的能力而导致的企业选人失误。

这也就是无领导小组讨论的形式越来越受到企业青睐的原因。

“剖析”无领导小组讨论——职位与表现出的能力的匹配

能力素质模型认为一个人的能力可以分为三个维度：

①独立工作能力：如责任感、严谨性、目标导向、主动性、挑战性、自信心、分析能力、洞察力、创新能力、适应能力、服务导向与自我发展能力。

②人际工作能力：如倾听能力、语言表达能力、书面表达能力、人际关系能力、协作精神、利他精神、获得胜任能力、会议发言能力、会议主持能力、冲突处理能力、组织团队意识与工作家庭平衡能力。

③管理领导能力：决策能力、计划能力、组织能力、领导能力、控制能力、授权能力、预案开发能力、下属指导能力、下属开发能力、结构塑造能力、文化建设能力和变革发动能力。

企业在选择不同岗位的员工的时候，往往有不同的侧重点。如选拔高层管理者，更为看重管理领导能力;选择中层领导者，更为看重人际沟通能能力;选择基层工作者，则更为看重独立工作能力。在无领导小组讨论中，顺利通过者不一定是发言最积极的，也可以是展现出的能力最为适合岗位的。

如何提高表达能力

一个人的能力可以分为三个部分：知识、技能与自我。知识即我们课堂讲授所学，对于知识，我们只需学习甚至只需记忆即可;技能即某种实际操作的能力，这时记忆便不再有效，只有不断的练习与重复才能提高技能;自我即某种气质与性格，这种自我往往是以某人为偶像，不断地模仿与感悟而最终形成的。

表达能力更多的是一种技能而不是知识，唯一的提高方法就是多练习，打破心理的障碍，将技巧内化为自身能力，当能力达到一定程度，自然便养成了自信的气质。

参加“无领导小组讨论”前的准备

如何为无领导小组面试做准备?以下是付晓闻老师给出的建议：

1.从岗位描述到考察维度：在应聘前首先了解所有面试的职位，分析考察维度，以便于向HR表现自己对于本职位的适合度。

2.讨论中的角色：在讨论中往往会自觉不自觉的进行角色的划分，比如说为了讨论的顺利进行会有成员站出来推动整个面试过程的发展，这就是进入一个领导者的角色。当然在过程中不会只有领导者还有各位成员为了解决问题出谋划策。根据自身的能力与特点，选择合适的角色，提高面试的通过率。

3.题目的理解：对于题目的理解可以看出成员思维与逻辑的严谨性，对于题目的理解一定要全面、深入。

4.关注过程：无领导小组讨论的题目自身往往就充满矛盾，而讨论也不是为了得出一个绝对的答案，因而讨论的过程远比讨论的结果重要。