论人力资源权益会计的核算

摘　要：人力资本所有者对公司收益享有剩余索取权已初步得到认可，但尚未实践，其根本原因在于人力资本所有者参与的利益分配难以量化，本文试图重新界定人力资源的核算对象，人力资源权益内涵，从量化人力资本所创造的超额价值入手为实际人力资本参与分配建立理论依据。　　关键词：人力资源权益；剩余索取权；产出价值　　随着人力资源的稀缺性和价格的上升，人力资本产权应作为劳动力要素获得剩余索取权的思想已获得理论界的认可。近些年很多学者对人力资源有关做了大量的探索，但人力资源还很少有公司进行实践，人力资源参与权益分配的标准尺度尚未形成，究其根本原因在于人力资源的理论尚不完善，人力资源的确认、核算、价值计量尚未有信可的理论依据。本文试图重新界定人力资源的核算对象，分析人力资源权益内涵，从量化人力资本所创造的超额价值入手为实际人力资本参与分配建立理论依据。　　1　权益会计的核算对象—人力资源的界定　　人力资源会计首先也应界定其核算主体。实际应用的人力资源概念有广义和狭义之分，广义的人力资源是从宏观上讲的一个社会所有人的劳动能力，包括在职劳动者的劳动能力和社会潜在的劳动能力；狭义的人力资源主要指从业人员，或企事业单位所拥有的人力资源，它包括高级管理人才、高人才、中级管理者和一般职工。　　人力资源权益的确定是基于人力资源的稀缺性而存在的，而我国劳动力状况是相对剩余较多，即一方面中级人才和一般职工从事的劳动较为简单，劳动者之间容易相互替代；另一方面，高科技型人才和高级管理人才非常缺乏。鉴于现实状况，以全部职工的智力资源为研究范围也将失去其原来的意义。所以，应将人力资源定位于具有企业家素质的高级管理型人才和掌握核心技术的高科技型人才。　　2　人力资源权益的内涵与性质　　人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有参与企业收益分配的相应权益，它是以生产要素分配原则为基础，基于人力资源的稀缺性和人力资源在价值创造中的作用而确立的`。在此，企业和人力资源产权主体进行产权交易形成企业人力资源的过程不能看作是企业进行人力资源投资的过程，而应看作是人力资源产权主体对企业进行投资的过程。在市场经济的条件下，人力资源产权主体和企业进行产权交易的过程就是人力资源产权分解和让渡的过程。人力资源所有者与企业进行交易的结果，形成了企业的一项特殊资产，即人力资产，而与人力资产相对应，产生了人力资源的权益。　　鉴于人力资本的所有者不能和自己投资于企业的智力资源相分离，且人力资本相对流动性较强，故人力资源的权益既不同于债权人的权益，也不同于原有物质资本所有者所享有的权利。那么如何界定人力资源权益的性质呢？我们可以将其划分为两个部分来理解，一方面，因为人力资本的所有者与其提供的智力资源不能分离，为持续提供这种能力，企业应定期补偿劳动者自身在劳动中损耗的价值，使其恢复原有的劳动能力，即企业应按期支付的固定工资报酬，这种权益可理解为一种属于负债性质的固定补偿权；另一方面，人力资源是作为劳动力主体的人以自己的劳动对企业所作的投资，应和其他所有者一样参加全部税后净利的分配，但因其相对流动性较强，不能并入所有者权益，这种权益可理解为一种属于人力资源所有者的剩余索取权。我们可以试着引入“人力资本权益”来代表这部分剩余索取权。这时会计恒等式可以扩展为：非人力资产 人力资产=负债 所有者权益 人力资本权益。　　3　权益会计的账户设置　　依据上述对人力资源权益重新划分和界定，在人力资源权益会计中，应该增设“人力资产”账户、“应付人力资源固定补偿价值”账户和“人力资本”账户。“人力资产”账户用来核算企业通过和人力资源产权主体的交易而控制的，能以货币计量的，能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。“应付人力资源固定补偿价值”账户核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。