沈阳理工大学教师激励机制现状及问题分析
论文关键词:大学教师 资源 激励机制
论文摘要:文章从分析沈阳理工大学教师激励机制的现状及所取得的成绩和教师激励机制存在的问题三方面入手,提出沈阳理工大学建立教师激励机制的总体思路即激励机制建立的实质是要求管理者抱着以人为本的观念,通过理性化的制度来规范教师的行为,调动教师的工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的平衡,以达到有序管理和有效管理。
经过五十多年的建设和发展,沈阳理工大学己发展成为以工为主,理、管、文、经、法相结合,服务辽宁、面向全国,具有鲜明国防特色的多科性大学。目前,学校设有is个学院、1个教学部、40个本科专业、16个专科专业、28个二级学科硕士学位授权点和5个工程硕士授权领域。学校现有教职工2049人,师资908人。多年来,学校十分重视师资队伍建设,结构合理,比例适当,为学校的可持续发展提供了有力的保障。那么,在学校进一步的深化改革中,如何建立更为有效的高校人才激励机制,充分利用和吸引人才资源则成为高等学校开发、管理、研究和实践的重中之重。沈阳理工大学的师资队伍年龄结构如下图:
数据来源:沈阳理工大学本科教学水平评估自评报告,2007年4月。
1沈阳理工大华教师激励机制的现状及所取得的成绩
我们知道,高校教师作为一个特殊的群体,具有鲜明的特征[};。目前,沈阳理工大学的办学条件已经具备了相当的规模,但仍力求教师数量和质量都要得到好的保证。因此,为了满足人才引进和管理的需要,学校己经采取了一系列有力的激励措施,来加强教师的管理。目前,学校主要通过聘任激励、考核激励、校内津贴分配激励、培养激励、人才引进激励等激励机制实现了教师的有效管理,并取得了相应的成就。
(1)聘任激励。在教师的职称评定上,学校采取了评聘分离政策。学校规定只要符合一定的年限,满足相应职称所要求条件的教师即可申报职称,而无名额的限制。然后按照全院教学任务进行定编,确定岗位,然后进行聘任。实践证明,这种评聘分离政策的实施为教师和学生创造了一个宽松融洽的教学氛围,淡化了职称而强调了岗位的聘任。这种制度是一种与时俱进的激励机制,形式上完全打破了教师职称终身制,体现了能力与报酬直接挂钩,使有能力的年轻教师成为直接的受益者。这是条件之下的必然结果,市场经济要求用先进的制度去管理人和促使人们不断地去学习、不断地去提高水平、不断地去创新,时时刻刻地去努力争取。这些要求是容易使人产生懈怠懒惰思想的职称终身制所不能达到的。
(2)考核激励。学校每年对教师进行一次考核,考核主要从德、能、勤、绩四个方面着手。学校对教师的工作业绩进行了定量,由教师填写工作业绩表,业绩表主要内容为:教学工作量、教学质量、教改立项、教学成果奖、论文、科研项目、科研到款等方面。然后由参评教师进行述职,由同事进行打分,再由领导班子商定考核成绩。这种考核激励的实施为提高教师教学、科研的质量提供了有力的保障。
(3)校内津贴分配激励。由于高校教师的工资是由基本工资和津贴两部分组成。而基本工资不是由学校来决定的,所以在此仅研究与学校分配方案有关的津贴分配。学校坚持以“以岗定薪,按劳取酬”的原则,将岗位津贴与岗位职责、工作业绩和贡献大小紧密结合;贯彻“效益优先,兼顾公平”的原则,向业绩倾斜,向教学、科研骨干倾斜,突出教学、科研的主体地位。
教师津贴由职务津贴与工作量津贴组成。工作津贴由教学工作津贴与科研工作津贴组成。教学工作津贴为所厚担的教学工作转化为教分后计算出来的津贴。科研工作洋贴为教师科研工作量化为教分数后,算出相应的津贴。
教师科研工作量包括科技成果获奖、科研成果鉴定禾结题、专利、科研经费到款额、著作、论文、科研经费适化实验室设备等七项组成。学校根据全校教师的基本教学工作总量及教师定编总数,确定各类教师的基本教学工作量定额,每学年公布一次。职务津贴与是否完成相应的彩学工作量挂钩。当选为梯队成员(分为教学梯队和学术校队)的教师岗位津贴待遇有所变化,对于副教授、讲师禾助教岗位,“优秀青年教师”在原技术职务三级(或助教二级)基础上上浮一档:“骨干教师”在原技术职务三级基础上上浮二档:助教岗位的“骨干教师’,对应二级讲师:副教授岗位的“带头人”对应二级教授;教授岗位的 “骨干教师”在原技术职务三级基础上上浮一档:“学术带头人”在原技术职务三级基础上上浮二档。“博士生导师”对应“特级教授”。
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