人才测评-现代科学的“魔镜”
作为美国加州技术管理咨询公司Quest的首席执行官, Tim Burke在过去十年间常常遇到甄别人才的麻烦。尽管决定雇佣时每个人似乎都胜任,后来却发现相当一部分人并不称职,有时还因此导致大麻烦。
虽然很早以前就听说个性测试这回事,Tim Burke对其作为人力资源管理有效工具的说法颇为怀疑。一年前,他终于决定试试个性测试,帮助他鉴别求职者是否具备岗位所需的特质。从那以后,Quest公司的人职匹配程度果真明显提高了。现在,他在考虑现有员工的职位变动时也会使用个性测试。开始,一些应聘者和员工并不愿配合,但现在,很多人认为测评让他们更多地了解自己,希望Quest公司为其家属进行这种测试。
虽然究竟多少美国企业会对应聘者进行个性测试?虽然并无确切统计数据,但一些测评专家表示,约40%的企业正在这样做,而且比例还在上升中。当经济紧张,企业尤需精干可靠的员工时,人才测评就更具价值。
越来越多的中国企业也如Quest公司,以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息,在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。
现代科学的“魔镜”
一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质,告诉我们这些人最适合做什么吗?
答案是肯定的。
心理学家在大量的实例筛选中,发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系,人的特质有一定的稳定性,通过一定方式表示出来,可以被我们捕捉到。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟,能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。
1956年,美国电话电报公司利用人才测评技术(当时称为"管理发展研究项目"),对几百名初级管理人员进行了评价,然后将评价结果封存起来,8年以后,将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明,在被提升到中级管理职位的人员中,80%的评选鉴定是正确的;在未被提升的人中,有90%的人员早就预测到了。
资料表明,施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费了34万美元,而实际增加的经济效益是490万美元;美国AT&T公司1998年投资3.3亿美元咨询费,重要工作之一是人才测评,综合效益是15%,避免了55亿美元的经济损失。
测评技术的发展
近几年,测评技术不断发展,大大突破了传统的纸笔考试方式,情景模拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查等新形式开始被各类人才测评机构所采用。测评技术主要发展为两个类别:
一是标准化心理测验。通过测验来了解人的基本能力素质和个性素质,其特点是深入了解人本身的特质,具有较好的普遍性和通用性,比单一访谈的信息更客观。同时,心理测验可进行大规模的团体测验,效率高,费用较低。
二是评价中心技术。包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟及结构化面谈等。评价终究以工作分析为前提,以对工作情境的模拟为核心思想,针对具体的工作岗位,通过规范的程序设计、测验和评价过程,考察与工作岗位直接相关的人员因素。
相对于心理测验而言,评价中心技术具有更高的精度和针对性。
测评手段的运用
(1)人才的招揽
在现有的人事招聘方法中,大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推(自)荐、测验、人才素质测评等方法,其信度与效度各有不同,从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来,大致呈以下比例:
招聘方法 使用百分比 可预测性
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