招聘人才的问题
战略想象力
现在的世界越来越瞬息万变、错综复杂和难以预测,创新人才需要具备足够的洞察力,能够看清楚究竟是什么力量正在带来改变;他还需要足够的想象力,可以将所观察的事物转化为商机。这就是战略想象力,是创新的第一步。博黛尔列举了三个例子,主要征询候选人对产业及企业未来的看法,这其中是否具备闪光点,很容易就能甄别出来。
1、如果你有一个月的时间和五万美元的预算,可以用于任何项目,你会开展什么样的项目?
2、你觉得哪些外在变化或预料外的变数,可能对我们的产业造成重大影响?
3、你觉得未来五年内还会出现什么新的消费群体?如何让这些消费者注意到我们的产品?
提出颠覆性问题的能力
除了拥有洞察力和想象力,创新者还需要更深入地思考,克服僵化结构和思维模式。提出颠覆性问题的能力,实际上代表一个人能质疑常态,因此也能带来新的发展。为此,博黛尔提了两个问题:
4、对于消费者想要什么,业界有什么根深蒂固的想法?如果事实恰好相反,会怎样?
5、如果你有5分钟可以和我们CEO共处的机会,你会提什么问题,让他重新思考我们的事业?
创造性解决问题的能力
问题通常都有多种解决方案,有创见的思想多是远离要处理问题的范围,利用其它领域的原则和经验来实现。就如同戴森的真空吸尘器,是借用了工业吸尘器的创意。一旦创新者想到了与众不同的解决方案,就会带来颠覆性的创新。针对这一能力,博黛尔设计了三个问题:
6、如果你得在没掌握多少资料的情况下就下决策,你会采取哪些行动?
7、你所任职的前一家公司,有因为你的提议而在方法、规范或体系上有所改变吗?这些改变又为公司带来了什么影响?
8、在什么情况下,你在做决策时会寻求他人的帮助?
适应性
之前我们也提过,当前的商业社会是快速变化和发展的。所以适应性,是创新者必备的一项基本素质,只有具备了适应性才能在变化多端的'商业环境下存活下去。考察一个人是否具备适应性,可根据他在变化环境中的实际行为而定。
9、如果手边工作的优先顺序不断改变,你会怎么做?请举例说明。
10、你有在极大压力下作决策的经历么?描述一下那段经历。
11、你是否经历过做了决策以后,才得知一个会对该决策造成影响的新资讯?请举例。你后来又是怎么做的呢?
韧性
没有哪一个创意,一出来就能大放异彩。如果不能坚持下来,就没有可能熬出头。所以创新者也需要具备韧性,有了韧性才能让人在遭遇逆境时坚韧不拔。
12、说说你过去失败的经验。当时你是什么反应?
13、如果你向管理层提了一个很棒的点子,但是他们不买账,你会怎么做?
14、如果你是我们某个产品研发团队的负责人,再过几个月就要推出新产品了,但是你的研发和市场预算被砍了一半,你会怎么办?
记住,创新这一特质不是虚的。通过询问这些问题,你就能发现候选人是否是真的创新人才。如果他回答得很具体,也确实是来自自己的经验,那么他就有可能是创新人才。如果他含糊其辞,或举的都是别人的例子,那么他有可能是虚有其表。
创新人才不易招。尝试着运用这些小问题,去锻造你的火眼金睛,挖掘属于你的创新人才吧!
-
三个面试问题帮助企业找到合适应聘者
从候选人的工作历史开始,然后继续问一些关于后续工作的事情。快速完成这个过程,不要问细节。而且也不要问跟进问题,至少现在不要问。员工是否合适对公司来说至关重要。以下是知道工作候选人是否适合你的企业的一个简单办法。面试工作候选人是很棘手的工作,尤其是因...
-
说说你的某一次失败经历
谁都有过失败的经历,面试官提出这个问题的目的'并不是让你诉说失败故事,而是看你在面对失败时所采取的做法以及所持的态度。在失败案例的选择上,千万不要与所应聘的工作相关,否则结果只能是自毁前程。回答问题要点:1、不宜说自己没有失败的经历;2、不宜把那些明显的...
-
压力面试的问题
1、那你从原来公司管理人员的角色换成一个普通员工,你心里没有任何不平衡?2、你自我感觉不错,但我们没有录取你,你会怎么想?3、你周围的同事对你的评价如何,指出最大的缺点是什么?4、“你工作5年还毫无建树,我怎么能相信你是优秀的人才?”5、你从事的销售的工作,你在销售...
-
外地生源要否?”
忌问:外地生源要否?点评:一些外地学生或出于坦诚,或急于得到兑现,一到用人单位招聘摊位前劈头就提这么一个问题,弄得主试人无话可说。因为实际情况是,不是外地生源不要,也不是所有外地生源都要,而是要看应聘者的实际情况能否与招聘者要求相符合。这么简单地提问,很有可能...