如何辞退不称职的员工
在企业里有两种人是多余的:一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人;二是那些从来不用承担任何责任的人。
如果一个员工来不来上班,都不会对公司的业务或者经营产生一点点影响,那么这个人无疑是多余的,这对企业来说,白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任,说明他的岗位有职权没有责任,岗位职责也就无从谈起。
实际上,这两种人存在于很多企业中,表现出来的形式就是“人浮于事”,导致的结果是工作效率低下,团队凝聚力不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照绩效目标进行。
企业中存在多余的人怎么办?当然是辞退。企业是追求效率和效益最大化的,多余的人只会增加企业成本,并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”,对于企业聘用员工也是如此。招聘员工是相对容易的事情,不管管理者有没有水平,都可以像个考官一样去面试应聘者,而应聘者为了得到职位往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需人事部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了,总不能也让人事部门打个电话说:“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从,更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下,需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧,才能妥善处理好,否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪,影响其他员工,甚至离开企业以后给企业带来不良影响。
很多管理者对如何辞退员工感到头疼,尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工,大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。
首先,作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才,更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼,那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次,之所以管理者不知道该怎么辞退员工,是因为企业考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工,而非“不称职”的员工,尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的,但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度,定期测评,并对每位员工建立考核档案,就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职,而不是我说的`,而考核制度对每个人都是公平的。
辞退员工需要一个沟通谈话的过程,这个过程是不可以省略的,并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫,生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要,完全可以直入主题,当然要以事实为依据。但你必须明确一点:辞退他只是因为他这份工作做得不好,而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点,也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况,给予真诚的建议,告诉他适合做什么,如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后,你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议,很真诚地记录下来,并且对他表示感谢。
另外,当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后,要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该员工的动向,并给予关怀和关心,比如生日或其它节日的时候送去问候,这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候,给予由衷的赞扬。
-
母子公司管控对央企整体上市的意义
下面是本站小编搜集整理的一篇探究母子公司管控对央企整体上市的意义的文章,希望对您有帮助!一.国内目前企业管理理论研究分析随着改革的深入,中国企业不断发展壮大,客观上需要学术界为企业管理提供更多的理论武器。中国的学术界在经过多年的摸索之后,已经具备了比...
-
求职竞聘演讲稿的写作格式
求职竞聘时,有些企业要求应聘者做一段简短的演讲。毫无疑问,如果能在演讲者发挥出色就能为自己进入心仪的公司增加砝码。那么,求职竞聘的演讲稿怎样写才能与众不同、表现自己呢?小面小编带大家一起来看看吧!写作格式要写好演讲稿,首先必须要了解听众对象,了解他们的...
-
论领导潜力的特质
在任何情况下,真正应该问的问题是:当领导们陷入困境的时候,他们应该向谁求助呢?更值得一提的是你应该听取谁的建议呢?我碰巧认为你能够从一个人交什么样的朋友中了解到很多东西。以史蒂夫·乔布斯(stevejobs)为例,人们都知道在所有人当中他和甲骨文公司的ceo...
-
演讲时谦虚要恰如其分
有些人很自豪于自己的说理能力,这类人很擅长在自己的谈话之中运用三段论法及辩证法,自以为所说的话是井然有序而且没有破绽。然而,这种经常把别人批评得体无完肤的人,周围的朋友往往也被他批评得避之犹恐不及。这么一来,他根本交不到一个朋友。世上有太多爱讲大道理...