对于没有签订劳动合同的情形劳动者的合法情形如何得以保障呢?
【案例】:广州某贸易公司部门经理戴小姐于2005年3月5日入职,双方口头约定月薪4000元,试用期3个月。此后,该公司按月向戴小姐足额支付工资,直到2005年6月5日,该公司总经理找戴小姐,称公司经营不景气,拟撤销戴小姐所在部门,故要求其到财务结算工资,从第二天起不用上班。戴小姐要求公司支付补偿金,被当场拒绝。
【分析】:显而易见,本案用人单位滥用劳动法试用期条款,试图单方面解除劳动关系而不支付补偿金。用人单位是不是真得不用支付补偿金呢?对于没有签订劳动合同的情形劳动者的合法情形如何得以保障呢?笔者认为,本案中用人单位需向戴小姐支付补偿金,理由如下:
一、《劳动法》第二十一条明文规定 :“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”由此可见,试用期存在的前提是双方签订书面的劳动合同,故如果没有签订劳动合同,就不存在试用期的问题,既便是有口头约定试用期,在案件实际审理过程中,用人单位也很难证明试用期是多久,也需承担举证不能的法律后果。根据《劳动法》第二十六条、二十八条之规定,用人单位需向戴小姐支付经济补偿金。
二、假设用人单位能够证明有关试用期的口头约定,又将如何呢?目前,广州相关劳动法规规章尚未对此做出明确界定。而上海则在这方面走在各大城市的前列,《上海市劳动合同条例》第十三条第二款明文规定:“劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。”从权衡用人单位与劳动者双方的'举证能力、防止用人单位滥用试用期条款的角度来看,本案也需借鉴上海市的做法,对试用期不予认可,否则,对劳动者而言,显失公平。
三、试用期内用人单位单方面解除劳动合同,需由用人单位证明劳动者存在《劳动法》第二十五条所述之情形之一,但本案中用人单位仅以经营状况不好撤销部门为由解除劳动关系,也是没有事实和法律依据的。
案例预告:用人单位解除劳动合同不出具书面解聘文件,劳动者如何应对可能存在的风险?欢迎网友共同探讨。
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