管理培训进入第三代
第三代管理培训模式的明显标志是以员工为中心,在素质模型、岗位分析的基础上来设计确定公司各岗位的素质胜任力标准,然后对从事不同工作岗位员工的差异性能力进行评估,从而得出各员工的培训需求,再进行归纳总结,形成计划性的培训模块。考虑培训成本,将同一类或相近需求的员工集中训练,有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训,然后进行员工回任后的表现评估。达不到素质要求的,安排进行再培训。这样形成一个差异性的、持续的、环回的培训体系。
应以员工为中心进行差异化整合培训
不管企业组织何种性质的培训,其参与对象都是员工。所以,现代培训需要以员工为中心,员工个人由培训客体变成主体,企业通过提高员工价值进而提升企业价值。员工可以选择不同的学习方式、选择适合自己的课程内容、环境和老师,公司提供咨询和引导。
所有的管理者都在思考这个问题:员工进入一个企业,他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同?甚至天壤之别?企业管理应该由过去的管理控制变成管理引导,为员工营造一个适宜每个人发展的优越环境,帮助员工一起来通过培训学习提升价值。培训事业必将在现代发生巨大变革,企业必须掌握培训变革的`趋势,才能造就新经济下的卓越人才。变"我能做什么,我能培养出什么样的人"为"需要我做什么,需要我培养出什么样的人"。
有代表性的三种培训模式
以德国为代表的"双元制"模式。"双元制"是指职业学校和企业等校外实践场所来共同进行教育培训的模式。
以英国、澳大利亚为代表的"CBET"模式,即能力本位的教育和培训。依赖职业能力分析的结果,确立权威性国家能力标准,通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平。
以美国、加拿大为代表的CBE模式,即以能力为基础的教育,是现在广泛应用于北美的模式。以职业分析、能力分析为主,目标具体,研究能干什么,员工自主学习为主,老师帮助指导,考虑个人需要,及时反馈,动态控制,强调以岗位群所需的职业能力培养为核心。
三种典型的课程设计
目前,国外最典型的课程设计有加拿大模式、德国模式和美国模式。
加拿大的课程设计程序,首先是企业聘请行业中具代表性的专家组成专业委员会,按照岗位群的需要,层层分解,确定从事这一岗位所应具备的能力,明确培养目标。然后,再由企业组织相关人员,将相同、相近的各项能力进行总结、归纳,构成可以在一定时期内完成的教学培训模块;最后,将课程排序,按基础、专业和实际工作需要的顺序排列,构成课程大纲。
德国的培训课程设计,是以职业活动的行为过程为导向,将基础知识、专业知识合理地组合成一个专业技术知识体系。普通理论课的内容较为浅显,专业必修课门类虽少,却几乎覆盖了专业所需的所有理论,普通理论与专业实践的课时之比为3∶7。
美国的培训课程设计中,强调实用性,课程设置适应"应知、应会"的要求,开设综合课程和技术性课程,并且技术性课程比例不断上升。基础与技术课之比在38∶62,理论课与实验课之比在53∶47,课程内容从工作岗位需要出发来安排。
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