塑造企业的招聘文化的方法
很多细节的东西需要规划,招聘流程越清晰,到后面犯的错误就越少,而且一定要抽出时间把流程落到纸面上,存储下来。考虑清楚人才结构。
人事经理朴蕊是凡客诚品最忙碌的人之一:公司发展如火箭般迅速,每天都要被来自业务部门、来自招聘渠道的各种人所围绕,同时还要随着公司业务的增长不断更新各类产品知识。在近期《创业邦》杂志与派代网联合主办的专题会上,她分享了做招聘的一些心得。
每个星期或者每个月,招聘经理应该给自己一天的时间冷静地想想:我希望这个公司在一年后达到什么样的结构。尤其是互联网公司,发展很快,更要冷静地想一想。我每天都会有很多招聘需求,在面对这些申请的时候,怎样理性地引导业务部门?比如“你希望招什么等级的人,初级、中级或是高级?”对方也许会说:“我现在要一个初级的人就够了。”那么,你就引导他:“你现在想快速招个初级的人,但你将来的战略是什么?”很多时候我们要站在一个高度上,而不是对方提出招几个人你就招几个人。如果有100个人的招聘需求,我们要想清楚这100个人怎样分布、放在什么位置上、都去做什么,而不是每次都要被动地挨打、永远在救火的状态。
第一,招聘高于团队平均水平的人。以前我曾经很担心:如果我招一个比我还要强大的人,如果他不听我的话,怎么办?或者担心:这个人太强了,是不是很难融入现有的业务团队?我现在的体会是,千万不要担心找这样的人:如果新招来的人水平没有高于整体团队,就相当于把现有团队的力量往下拖了。
第二,招聘是要由用人部门自己提出来的。有时候,业务部门会说:“我用人很急”,但是发个邮件就消失了,也不支持人力资源部的面试。而我们一定要对用人部门讲明白,这真的需要他们的协助。当然,HR也要掌握业务知识,在Vancl,每个月有一个熟悉业务日,这一天里HR会跟着业务部门的人一起做工作。其实HR存在的真正意义是成为业务部门的战略合作伙伴,但是现在大多数公司里,这样的定位还没有达到,就是因为HR不了解业务。
第三,不确定就不要招聘。在面试的.时候,有时候我们会遇到优点特别突出,但是有短板,例如性格不好的人;而另外一个人虽然不非常突出,但比较均衡。在这种情况下,我的建议是选择后者,因为这样在后面的学习过程中,他会成长,而不是因为一个短板突然漏水就崩溃了。
招聘流程非常重要。成长型的公司和大型公司在招聘流程上很不一样,我一直在反思,我们的流程能不能正规化:规划清楚谁先面试、谁后面试;甚至面试官迈进来,是左腿在先还是右腿在先。很多细节的东西需要规划,招聘流程越清晰,到后面犯的错误就越少,而且一定要抽出时间把流程落到纸面上,存储下来。
高级人才招聘。我们的招聘团队中,除了招聘初级岗位的同事,还会有一个同事是专门负责挑战高难度人才的。他每天会像猎头一样,琢磨高端的岗位,没有那么明确的绩效考核指标,但每天都会生成新的想法和解决方法。人力资源部在应对高难度职位的时候,一定要想一想,因为有时候领导真的是拍脑门拍出来的决定,这种岗位没有必要特别认真对待。但如果领导真的认为这个事情特别重要,我们一定要放在心上,要比他更早得出答案。如果有一天我们能够写出一份报告,“针对您的招聘需求,我调查出以下信息”,人力资源部就真的成为业务部门的战略合作伙伴了。
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