企业招聘面试的方法
大多数招骋都离不开面试,面试是面试官通过与应聘者会面,观察应聘者对于特定条件的反应,对应聘者进行较为深入的了解,判断其是否达到胜任某项职位要求的过程。面试官通过各种方法,对应聘者的言行举止、性格品质、知识技能、能力素质等多方面进行了解,最终达到甄选出最合适人选的目的。面试是有方法可循的:
漫谈不是漫无目的的谈话
漫谈法虽然被广泛使用,但是要有效地使用,难度还是很大的,因此面试官在使用这种方法的时候,切不可随意发问,漫无方向,导致面试效度低下,考察不到应聘者的必要素质;另外,在评分的过程中,也要尽量排除个人因素的影响,做到客观公正,这样才能够提高面试的信度。
因此,在提高效度方面,面试官可以通过制定提问大纲等方式,尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。
然而在提高信度方面,面试官需要注意的方面就比较多了。因为漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动情况三个方面变量的共同作用,非常的不好控制。人际交往中的许多社会效应,同样可能渗透到面试的过程中。面试官在使用漫谈法的过程中,应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。
面试官如何有效控制偏差?
(1)从态度上强化自己,避免惯性思维
面试官不应该把自己放在一个专家的位置上,高高在上,对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程,面试官在这个过程中不断的调整自己的方向,有效利用应聘者的反馈信息,避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧,也应该时刻注意者提醒自己,是否存在着惯性思维,是否有被应聘者引导的时候。
(2)重视非言语行为
漫谈法虽然是以"谈"为主,但是在面试的过程中,面试官却不可以"只听不看"。在面试的时候,应聘者的回答往往都是经过深思熟虑,甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者,面试官还需要仔细观察他们的非言语行为,包括表情、动作和语调等。
(3)准确详细记录,严格按照既定标准进行评分
面谈的'时候应尽量采用录像或者专人记录,都是保证面试真实有效的关键环节,也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确,那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价,不管面试官再怎么经验丰富,要做到完全的公正客观,也是非常困难的。
(4)理性对待认知偏差
在分析面试中的种种认知偏差的时候,我们强调面试官应该尽量避免这些偏差,但是事实上,完全避免也是不可能的,面试官不是机器,也有可能受到情绪的感染。另外,我们推崇漫谈法的一个重要原因,也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流,而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。
人才是企业生存的根本,招骋是获得人才的重要方法,而面试是企业招骋中必不可少的一部分。所以,面试官一定要把好面试这一关。
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