薪酬管理的理性与感性
薪酬激励是目前中国大多数企业中,最重要也是最有效的激励手段,因此薪酬管理在企业中具有非同一般的重要意义。在薪酬管理中可以看到“理性”与“感性”碰撞。
薪酬管理的“理性”
画一个标准的圆必须同时具备两个条件,一个是圆心,另一个是半径,只有这两个条件同时具备,画圆才成为可能。
职业生涯设计之初首先要确定一个圆心,这个圆心就是职业目标。目标是引领一个人取得成功的最重要条件。如果,一个人连自己想要什么都不知道,那怎么为工作去奋斗?所以首先要清楚自己究竟要做什么,自己的目标是什么,未来五年、十年的目标是什么。“圆心”确定之后,为了能够在职业生涯之路上持续获得成功,必须不断延长画圆所必备的第二个条件——“半径”。
在职业生涯这个“圆”里,半径就是综合能力。综合能力是个比较抽象的概念,它包括三部分:即一个人所拥有的知识、经验和技能的多少。一定意义上讲,一个人具不具备竞争力,其根本的区别就在这三个方面。既是从事职业的基础,也是区分职业差别的重要标准。
任何职业都离不开专业的知识,专门的'技能和独特的经验。在这个职业化的社会里,一个人是否受到认可,是否得到重用,获得发展,与他的专业知识、专业技能和经验的保有程度密切相关。
专业知识,不仅是获得的学位专业知识,更是指所从事的那份工作所需要的专业知识。也许所学专业和所做事情并不对口,但通过在工作岗位上工作并自学,掌握了岗位知识并形成完整的知识体系,这也叫做专业知识,从业人员也就是具备了专业的知识、技能和经验,从而具备了竞争力和战斗力。
薪酬管理的“感性”
感性目的——“三个公平”
按照经典的薪酬管理理论,员工对薪酬的满意度,薪酬的激励作用,主要来自于员工的三个公平感:外部公平感、内部公平感与个人公平感。外部公平感:薪酬的外部公平感来自于个人与市场薪酬的比较。内部公平感:薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较。个人公平感:薪酬的个人公平感主要来自于员工与个人努力程度、业绩水平的比较。
感性变量——个人能力因素
“同岗同酬”曾一度被认为是合理的薪酬支付方式,但随着各岗位工种技术、知识复杂程度的提高,随着人们对薪酬管理认识的深入,薪酬管理中能力因素越来越被重视,“同岗未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。
感性手段——理性认识
企业一般大多采用“密薪制”,但保密的只是工资数额本身,而对薪酬制定的过程、薪酬制定的“理性”依据、薪酬的导向机制等内容,需要充分与员工沟通,让员工有一个全面、深刻的认识,以使薪酬管理激励作用发挥的最大化。
感性要素——尊重历史
企业引进咨询公司,设计薪酬管理体系,往往会以薪酬变革的形式进行。而涉及到变革,就容易冲击一部分人的利益,尤其是公司的创业伙伴、老员工,因为这部分人,很多存在知识老化、岗位价值贬值的状况。我们将员工薪酬与市场、岗位价值、业绩、能力等因素关联后,往往出现了要降低这批人薪酬水平的客观要求。但如果强行变革会让这些人产生抵触情绪,从而阻碍薪酬变革的正常进行。
“理性”与“感性”的结合。薪酬管理的“理性”更加强调薪酬的科学性,而其“感性”则强调了薪酬的“激励性”与“可行性”。薪酬管理没有了“理性”,则没有了章法,就会出现薪酬的随意性,也就是现在中国很多企业,在凭着感觉进行薪酬管理的情况;但如果完全理性,没有了感性支撑,则找不到了薪酬管理的目的,变得为了薪酬管理而做薪酬管理。所以,薪酬管理的“理性”与“感性”是缺一不可、紧密相连的。
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