为什么你的企业留不住高潜质人才
为什么你的企业留不住高潜质人才
如今,几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划,因为高绩效人才能对企业的经营业绩产生巨大影响。然而,真正能取得成效的却并不多。本文作者开展的一项有关领导力发展的研究表明,企业高潜质人才在内部变动工作后,近40%最终都不成功。
在过去6年中,作者所在的咨询机构对全球100多家企业的2万多名被称为“新星人才”的员工进行了调查,了解他们对其雇主的看法、企业对他们的管理方式,以及他们对经济形势变化的反应。从这些调查中,作者发现了一个普遍的事实:大多数管理团队在努力培养下一代领导人时,都犯有严重错误。本文对六种最常见的错误进行了深入分析,并通过借鉴一些组织的正确做法,说明如何来纠正这些错误。
错误1:认为高潜质人才高度敬业 如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可,以及有机会过上富足生活,他们很快就会感到失意。这时候,企业管理层能做的就是经常了解他们的工作状况,付出加倍的努力让他们保持敬业心。例如,壳牌公司专门任命了职业发展专员,负责定期与成长中的领导者沟通,评估他们的敬业度,帮助他们设定切实的职业发展目标,并保证他们获得适当的发展机会。
错误2:把当前高绩效等同于日后潜质 低绩效者很少具备高潜质,但若说高绩效者大多拥有高潜质,却也未必正确。作者的研究显示,在今天的高绩效员工中,超过70%的人缺乏在未来岗位上取得成功所需的关键素质。所以,企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。在这三种素质中,哪怕只有一种存在不足,也会大大降低员工最终取得成功的可能性。
错误3:将管理新星人才的责任下放 这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会,同时还会鼓励各业务部门囤积人才。管理层应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。强生公司的LeAD培训项目就很好地促进了员工的个人发展。强生发现,当自己将优秀人才视为组织的重要资产,让高管层对他们加以培养,并使他们感到自己是公司管理的得力助手时,他们为公司做出贡献的能力和意愿就会大大增强。
错误4:过多地呵护新星人才 由于担心有发展潜力的人才在新岗位上失职,企业的人力资源高管和一线经理都会竭力把这些人安排到带有培训性质的岗位上,既能让他们得到锻炼,又不会有什么失败的风险。然而,这样做反而会阻碍这些员工的发展。实际上,最有效的人才培养计划应该是把优秀人才放到实战岗位上去,唯有如此,他们才能获得新的能力。
错误5:指望明星员工与企业“共度时艰” 在“共度时艰”方面,明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是,他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。所以,企业应该给予这类员工不同于一般员工的薪酬和认可。
错误6:没有把明星员工与企业战略联系起来 研究表明,高潜质人才对管理者及企业战略能力的信任度,乃是支撑他们敬业度的最有力的因素之一。因此,企业应当让他们了解企业的未来战略,同时强调他们在实现未来战略中要发挥的作用。公司应该给高潜质人才提供机会,让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议,以团队形式帮助解决问题。
最有才华的员工可以对整个公司产生深远的影响。然而,公司只有正确地识别出这些人才,并给他们足够的挑战和适当的回报,才能让他们真正产生价值。
-
体检中心主任岗位职责2篇
在快速变化和不断变革的今天,很多地方都会使用到岗位职责,制定岗位职责有利于提高工作效率和工作质量。那么相关的岗位职责到底是怎么制定的呢?下面是小编整理的体检中心主任岗位职责,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。体检中心主任岗位职责11、负责体检中心...
-
解读企业人才为什么会流失
人才的流失的原因有很多,从大的层面来说,可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人,一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失,则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因:1、薪酬待遇:薪...
-
资金专员岗位职责
在社会发展不断提速的今天,各种岗位职责频频出现,岗位职责包括岗位职务范围、实现岗位目标的责任、岗位环境、岗位任职资格及各个岗位之间的相互关系等。那么岗位职责怎么制定才能发挥它最大的作用呢?下面是小编帮大家整理的资金专员岗位职责,欢迎阅读,希望大家能够...
-
星巴克的人才管理
有一类公司,在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼,以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。比如在迪士尼乐园,所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店,有一部分店员是genius;而在星巴克,从CEO霍华德·舒尔茨到普通店员,相互之间则是一个奇怪的称呼:伙伴,...