关于考核二线员工绩效方法
绩效管理、绩效考核
如果二部门的人每天工作只有3-4小时,你是要考核他把工作做的更好,还是把他的工作量填的更满?
PPV基于个人产值/价值薪酬的绩效模式:
薪酬难以做到保密?员工希望少干活多拿钱,拒绝干更多的活,不愿意对结果负责。
二线员工工作难量化、跟踪,如何考核?
同岗不同薪,多劳多得,复合型岗位设计、一专多能;
PPV设计模型:
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪:保障员工基本生活;
结果产值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;
效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;
特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。
薪酬绩效
员工收入从哪里来:
从团队产值中来:分解,搭便车
PPV量化薪酬:把每个工作分解量化后定价,比如财务部有9个人,给主要的工作定价,开发票每个月300元,广电购销合同100元,然后看谁愿意干,谁愿意干就钱就给谁,然后再测算每个工作做完后所需的时间,和新机制推行后每个人的收入情况;另外一些细小的工作打包一起,因为公司付底薪了。
PPV个人产值化薪酬:
某家印刷公司,原来106人,后来降到34人,产值没变;
PPV简易型设计(人员优化)
1.可以优化多少人;
2.优化人员的工作进行量化;
3.量化工作进行定价(分配30-60%左右);
4.定价工作进行内部招募。
完整的PPV设计:
1.分析:岗位分析的重点
*工作事项
*花费时间
*分布规律(日、周、月、季、年)
*工作强度、难度
*工作价值
*测量方式
所有的工作都定价了,如果有人请假,可以让其他人顶上,定价的钱给就相应的人。
2.量化:
找出容易测量的部分;
对容易量化的再进行时间、数量、价值分析;
容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3.定价:
对纳入测量的'部门组织模拟定价;
根据定价进行实步测算。
4.归类:
*岗位产值:指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分
有些工作是需要专业技能,只能指定某些人做,这部分一定要留下专业技能的人
*公共产值:通过培训或指导,可以公开招募执行者
公共性岗位的人容易
5.测算
测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6.打包:
不易量化测算的部分进行分类打包。
7.开放:
公开招募。
8.优化:
做完后就不用担心没人干活,一个事情定价后总有人愿意干;不愿意做的人就优化掉,公司想留下来的人先进行面谈,看是否愿意接受新的机制。
KSF与PPV运用定位:
KSF:适用于中高层管理者,业务型人员;
PPV:适用于二线基础岗位,操作型人员;
对于复合型岗位可以KSF+PPV组合使用。
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