薪酬设计的十大死局分析
薪酬设计的十大死局
古往今来,所有的矛盾点、分配问题都集中在薪酬上。现在很多企业员工积极性不高、优秀员工流失率高,造成这种现象的根本原因就是我们的薪酬设计不合理。
据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的。员工积极性不高,优秀员工流失率高。很多企业矛盾的根源都在薪酬上。他们的薪酬设计方法是一种伪方法,是不科学的。
当企业的薪酬出现问题的时候,就会降低企业利润,影响企业的发展。现在我们就对本质的东西和大家进行深入的沟通。
企业薪酬设计有十大死局:
一、慢慢提成增高法,就是提成比例逐渐增高的方法。
好多公司提成发放是这样的:
销售额 | 提成比例 |
10万 | 10% |
15万 | 15% |
20万 | 20% |
25万 | 22% |
30万 | 25% |
…… | …… |
100万 | 55% |
这是很值得考虑的。为什么?因为随着企业的发展,销售额会由少到多。员工平均销售额是在15万左右(提成大约在15%)的时候,公司是有钱赚的。虽然后面有更高的提成标准,但是大部分员工是达不到的。但是随之为了谋求更高的销售额,各种费用也会增加。比方说在广告、消费者的转介绍、客户后期服务等方面。同时公司的销售规模和量会越来越高,几年以后可能会变成三十万的标准(提成在25%)。这样会导致企业的利润空间越来越小。最后企业只有两条路可走:第一、不赚钱;第二、降低薪酬。降低薪酬明显不可行,那就只有降低企业利润了。企业利润越来越低,薪酬比例越来越高,直到某一天,这家企业就不赚钱了。显然,这样的企业不具备战略性和长期性。由此,这种薪酬的体制是不可取的。
我们该怎么做?建议大家:第一,分级不宜超过三级。比如:十万定一个标准,十五万定一个标准,二十万定一个标准,下面就没有了。但允许适当的奖励。第二,同时提成的比例不宜超过一倍。比如二十万以上提成是20%就可以了。销一百万也按20%的提。这样改上述情况就可以得到改善了。
二、经理薪酬一样法,即一个层级的员工薪酬是一样的。
有的企业是这样规定的:
级别 | 底薪 | 绩效工资 | 通讯补助 | 年功工资 | 学历工资 | …… | 总工资 |
总经理 | 800 | 8000 | 1000 | …… | …… | …… | 18800 |
总监 | 800 | 6000 | 600 | …… | …… | …… | 9600 |
经理 | 800 | 4000 | …… | …… | …… | …… | 5400 |
主管 | 800 | 1000 | …… | …… | …… | …… | 3200 |
员工 | 800 | 0 | …… | …… | …… | …… | 1600 |
这种情况就非常严重。因为针对不同的公司,不同的时期,不同的发展规模,企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立,销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡,最后会导致企业出大问题。
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