用电话听询人才端招聘需求
企业招聘顾问分两种:企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问,在为企业进行人才招聘时,必须关注与平衡两个终端的需求:一方面把握企业客户端的需求,这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析;另一方面进行人才端的需求与评估,即招聘顾问主动联系人才、吸引人才,了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。
文章以猎头日常的招聘管理过程为例,探讨人力资源工作者(以下简称“HR”)如何借鉴猎头招术开展人才端招聘管理工作。
利用电话沟通撬动目标人才在锁定目标人才以后,HR通常需要通过电话沟通,主动联系与吸引人才。那么在日常的电话沟通中,到底有哪些技巧可以帮HR快速撬动目标人才?
●准备工作。电话沟通通常安排在工作日10点以后开始,通话时的语气要轻松、愉快,语速不能过快,并且要确保线路畅通、环境安静,沟通时应按照“选择式提问+封闭式回答”的方式来引导谈话需求。
●说明用意。说明来意应注意阐明两个关键点:企业定位和职位定位。阐明企业定位时一般可以使用“高速发展”、“行业最大”、“行业盈利能力最强”、“行业增长最快”、“行业内领先品牌”、“即将上市的公司”、“百亿规模的集团企业”等限定词语;职位定位一般简要说明即可,不需要说明具体职位的头衔。尽可能让目标人才主动接触HR推荐的工作机会,对于暂时不考虑换工作的目标人才,应尽可能拿到他的联系方式。
●展示工作机会。如果目标人才直接拒绝,HR可以多磨几句,并将目标人才的联系方式进行更新。如果目标人才对电话沟通的内容感兴趣,HR可以开始介绍企业。一般从企业提供的产品与服务说起,到目前的销售规模,未来的发展规划,和吸引人才的主要优势,主要强调企业的发展前景、领导魅力、薪酬福利、人员素养、企业文化、品牌效益等方面。如:“本公司是集产品研发、制造与销售及服务于一身的品牌制造商,目前的销售规模为20个亿,近三年的复合增长率为30%以上。”
“本公司吸引人才的最大优势是:目前企业发展的速度特别快,未来会进行组织裂变;老板对企业的发展思路很清晰,懂得授权、胸襟开阔、重视学习;公司未来三年内会上市,正在考虑实行管理层持股计划。”
介绍企业后,HR可以开始介绍职位信息。先从职位所属部门和汇报关系说起,再到部门职责、团队成员,以及公司招聘此职位的原因和目的。如:“这个职位是公司营销部门的负责人,直接向公司董事会汇报。部门的主要职责分三块:产品管理、市场管理和各区域的销售;下面的团队主要有5个经理以及3个大区经理,团队总人数有一百多人。”
“之前的销售总监因为自主创业而离职,这个职位空缺出来后,公司领导们希望找一个在本行业内有着丰富的产品、渠道、客户以及团队管理经验的资深经理人来驱动公司业绩增长。”
恰当处理目标人才对生存问题提出的异议。如果目标人才对企业的生存环境很了解,并提出异议时,HR可先表示认同,再把企业改善思路传达给目标人才。如:“这个公司我很清楚,你们公司老板欠缺管理能力。”——“是的,老板自己也是这样认为,所以在后续企业经营中,老板倾向于请专业的经理人过来管理。”
“这个公司管理很混乱,干部基本上都是老板的家人,空降兵待不长。”——“老板和我们开过会了,已经着手调整管理层人员,但需要这个职位的负责人到位后一起探讨方案,合情合理地进行一些调整。”
●对企业发展提出异议的处理。当目标人才对企业发展提出质疑时,HR首先要分析企业规模与行业标准的差距是不是很大,可从企业的创业精神、增长速度及今后的业务规划入手来说服目标人才。如:“这个企业的规模太小了,没有多大的发展空间啊!”——“是啊,本公司营业额现在才1个亿左右,但近三年增长速度非常快,按照这样的速度,明年的营业额肯定不止1个亿。”
“这个企业在行业内没什么名气,对自己的职业发展没帮助。”——“是的,现在在行业内影响力确实不大,但是老板在这个行业做了十多年,对未来竞争与发展思路特别清晰,所以他下定决心要广纳贤才,共同发展。”
●对异地机会的异议处理。当目标人才对异地机会表示犹豫时,HR应表明企业对此次人才引进的重视程度,减轻人才对异地机会的担忧。如:“我家人都在北京,如果去广州工作就没办法照顾家人了。”——“我们当时确定人才来源时,也和公司领导层谈到了这个问题,老板对人才引进决心很大,会考虑从假期福利、费用报销方面给予支持的。”
●对薪资不能满足其期望时的异议处理。当目标人才对薪资表示不满时,HR可以尽量向老板或用人部门为其争取更高薪资,如争取失败则可以从企业吸引人才的其他维度做引导。如:“您期望的薪资略微高出这个公司的预算,不过公司未来会上市,管理层会有持股计划、高管福利,有配车,还有从总监职位升为事业部总经理的晋升机会。”
当对目标人才的个人需求探寻问题进行充分的解释和说明后,如果目标人才希望先对企业及职位信息进行更加深入的了解,可能会向HR索取相关资料。HR可以在电话中告知:“换工作确实是需要慎重考虑的。公司的资料、网站、职位描述以及高级人才简历模板我会马上整理好发给您,同时,我会尽快打电话和您确认面谈的意向。”邮件发送后应马上跟进面谈意向。如对方同意,则可以直接与目标人才约定简历收取期限和面谈时间安排;如对方仍不考虑,可以礼貌地结束通话。
做足简历“功课”
-
浅谈如何鉴别人才
人才的管理工作是企业管理最重要的工作,没有之一。发掘与培育人才是领导的第一职责,如何发现与鉴别人才是作为一个领导者的第一能力。虽然孔圣人说有教无类,但我根据自己的从业经验,在工作实践中如何鉴别人才并根据人才的个性特点给予合适的定位和指导可能更为重要...
-
职场个性朋友圈语录(精选40句)
通常用于人事测评的心理测验主要都是包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。下文是小编为大家整理推荐的职场个性朋友圈语录,欢迎大家分享。1、佛说:...
-
客户拓展经理岗位职责
在当下社会,各种岗位职责频频出现,一份完整的岗位职责应该包括部门名称、直接上级、下属部门、管理权限、管理职能、主要职责等。制定岗位职责的注意事项有许多,你确定会写吗?下面是小编精心整理的客户拓展经理岗位职责,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。客户...
-
解读企业人才为什么会流失
人才的流失的原因有很多,从大的层面来说,可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人,一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失,则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因:1、薪酬待遇:薪...