招聘官如何避免当替罪羊
前两天跟之前的一个同事聊天,说到她有一个朋友在企业做招聘。08年招聘来的大学生到现在已经走了一半。用人部门的人说难听话:“你们人力资源部部招的什么人,流动率这么大。”那朋友很委屈,说来的时候都是大家同意的,人走又不是人力资源部能够控制的,搞不好还是自己没用好的原因,怎么能把责任都推到人力资源部头上了?但又没有地方说理,只有自己咽苦水。
我想了一下,我们公司原来也是这种情况,但后来有了一定改善,所以把经验说一下,不一定都对,欢迎大侠指正。
我们公司的做法是:1.加强过程管理,形成书面证据;2.提高hr从业者自身水平,练好内功。
出现这种问题的关键有两点:1.观念问题;2.职责不清。对于观念问题,尤其在民营企业,是比较典型的。这个一方面需要公司大老板去给各用人部门“洗脑”,也需要hr们平时多跟部门经理沟通。对于职责不清的问题我想重点谈一下。
我知道有一些公司面试是没有文字记录的。比如说一个候选人,人力资源部对他的意见,用人部门对他的意见,董事长/总裁/总经理(需要的话)对他的意见是没有文字记录的,或者记录不全的,比如没有面试官签名。这就造成了人面试完了之后,大家都照样可以信口雌黄。我们公司的做法是,hr部门负责人、用人部门负责人、董事长/总裁/总经理(需要的.话)都要在面试评价表上打分,写上意见,而且要签名,而且所有的签名都在一张纸上。有时候会出现人力资源部不同意,而用人部门非用不可。但最后这个有争议的人走了,那用人部门绝对不会跟我说这是人力资源部的责任。而且说了也没用,高层会看到,这个人当时是有争议的,人力资源部的人都说了不给用,你们用人部门非要怎样怎样,现在出现了问题,你也没有理由怪人家,白纸黑字,谁都赖不了。
总结起来一句话:就是所有面试的考官都要在同一张纸上签名,谁都赖不了。
第二,我们在新人入职后加强跟踪,形成书面记录。新人入职后,我们会从新人自己,新人同事和新人上司,甚至其他部门对其进行多方面了解,还要形成书面的东西。书面的东西很重要。我们在了解新人的同时,也在了解新人所在的部门。如果出现了问题,我们就会在平时工作中注意收集证据(这样好像有点太厚黑了,不过没办法),并把这些证据在工作周报和工作月报中反映出来,先是反应给我的上级,上级会再反映给大老板,这样我们就不会被恶人先告状。比如,我们曾发现某个部门的流动率非常高,据侧面了解是由于领导的领导风格的原因。后来我们就是先收集证据,说明他们部门人员流动率确实高,50%以上的年流动率。之后又对这些离职的人做离职后回访,并把他们的离职的真实想法搞清楚。一般员工离职后一两个月以后就不会有太多顾忌,会说出真实想法。我们再把这些想法汇总报告给大老板,剩下的事情就由大老板处理了。
对于hr练内功的问题,是老生常谈。说句实在话,用人部门敢这么干其实也是由于我们不强的原因。如果我们平时的表现非常专业,我们有方法,有能力对他们的工作做出引导,比如我们就引导他们在《面试评价表》签字,那他们就不敢说这是你的错。所以,兄弟姐妹们,革命尚未成功,我们仍需努力。
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