工资指导线何时不再局限于“指导”
对于企业员工来说,没有什么比涨工资更高兴的事了。劳动部门发布一个增幅不算小的工资指导线,必然会让员工对涨薪多了几分期许。但是且慢,工资指导线并非红头文件,“只供企业调整工资时参考之用,不具强制执行效力。”
实际上,员工们知道“工资指导线”一说的不多,关注的人更少之又少,这与其“不具强制执行效力”不无关系。甚至,许多企业在给不给员工涨工资、涨多少的问题上,取决于企业自身制度,取决于企业领导层对内部薪酬现状和市场状况的判断,取决于劳资双方的博弈结果,甚至仅仅取决于企业负责人的.心情好恶和道德血液的多少,工资指导线影响甚微。
比如设计工资指导线的一个作用是约束过高收入,如对垄断性行业职工收入加以控制,涨薪不能超过上线。但垄断行业薪酬过高多年来一直为社会诟病,并未见因工资指导线设计而收敛。
在经过十几年运行后,工资指导线的“参考”价值还有多少,不得而知。实际运行中,也缺乏指导线实施过程的监控和效果检验机制。
这就形成了一个尴尬的矛盾:一方面政府每年“结合经济发展水平、城镇居民消费价格指数、劳动就业状况以及人工成本等综合因素”制定一个指导线,这个过程当是比较复杂和费力的;另一方面,企业在薪酬问题上我行我素,有没有“指导线”似乎无有所谓,涨不涨工资最终还是企业自己说了算。
理论上,政府设立工资指导线,意在以宏观调控手段,指导企业在发展生产、提高效益的基础上,正常适度地增加职工工资;现状是,职工收入水平偏低贫富差距拉大。这说明调控制度发挥的作用还不够。
这可能是基于工资指导线制度设计上的先天不足,既“不具强制执行效力”,可依照也可不依照。如上线设定,垄断企业薪酬涨幅真地超出了预警线,你也没办法。
在市场经济条件下,强制企业给员工涨工资行不通,但不妨给企业工资指导线设置一些配套的激励性、约束性措施。
近来,国内多个地方在发布工资指导线时,已开始尝试附加一些措施。如陕西省规定,对有效益却故意不增加职工工资的企业,除通报、取消企业及负责人评优评先进资格,国企经营者不得兑现绩效年薪。
北京市则要求各类企业在参考工资指导线确定工资增幅时,应重点提高工资水平偏低的一线及技术工人工资,建议涨幅应高于本企业中层以上管理人员平均工资增幅;一线职工工资不增长的企业,经营者和管理层工资也不得增长。
此外,还有的地方在考虑对严格执行工资指导线的企业,可以适当减免相关税费,提供其他优惠政策;如果企业连续几年没有按照工资指导线为员工涨工资,将给予相应处罚。
总之,如果一种制度缺少了应有的激励性和约束性措施,这样的制度是不完善的,也缺少执行力。让企业工资指导线不仅仅停留在“指导”上,要让它真正发挥作用、帮助企业员工合理增长工资,现在可以考虑对制度进行修改和完善了。
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