高校人力资源管理存在的问题及对策研究

摘 要 在知识经济时代，人才竞争形势日益严峻，而我国的高校教育则是首当其冲会受到影响，作为国家培养人才的园地，人力资源管理在形势下既有机遇也有挑战，随着社会主义市场经济的发展和深入，人力资源管理正在逐渐代替传统的人事管理，但相对于企业而言，高校进入市场经济较晚，人力资源开发与管理相对滞后，在现今高校人力资源管理中难免存在各种问题，本文将从其中存在的问题进行分析并且提出相应的解决对策。
　　
　　一、高校人力资源管理的内涵
　　
　　人力资源，是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。人力资源管理就是发现、开发和使用人力资源，其内涵就是通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为单位和全社会做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
　　在高校中，每位教职工都是人力资源，同企业一样，高校的资源也包括人、财、物三部分。对财和物的管理都是通过人来实现的，高校的人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财尽其利、物尽其用”。因此高校人力资源管理是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。
　　
　　二、高校人力资源管理存在的问题
　　
　　1. 人力资源结构不合理
　　从1998年我国高校开始扩招，由于学生数量的不断增加，全国高校的生师比例不断提高。教师数量的增长速度远远滞后于学生规模的增长速度，部分高校的教师数量紧缺的问题已十分突出。在教师的结构上，存在着科研型教师不足而教学型教师过剩，交叉学科教师不足而传统学科教师过剩，高精尖教师不足而一般教师过剩等问题。
　　2. 人力资源流动不畅
　　由于受计划经济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。
　　3. 缺少科学合理的人力资源管理制度
　　从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校虽然意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用，但对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工建立岗位工作目标的激励机制不足。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
　　4. 绩效考评指标较为模糊
　　绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此，高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，一部分教职员工无法适应。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。