浅谈电力企业人力资源管理问题及对策

摘要：随着我国改革开放和社会主义市场经济的不断深入发展，信息社会和知识经济时代的日益迫近，人力资源已经成为社会的第一资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，针对电力企业在人力资源管理方面存在的不足严重制约了电力企业的发展这一问题，文章进行了详细论述。

关键词：电力企业;人力资源;绩效考核

Abstract: With the deepening of China's reform and opening up and socialist market economy, the information society and the impending era of knowledge economy, human resources has become the first social resources, human capital has become the core capital and social development, for power companies inadequate human resources management presence seriously hampered the development of power enterprises this issue, the article discussed in detail.

Keywords: power companies; human resources; performance evaluation

在知识经济时代即将来临，社会主义市场经济迅猛发展的当代中国，加强企业人力资源管理意义特别重大。对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。所以，本文拟结合本系统工作实际，运用所学经济管理专业知识，对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与加强电力企业人力资源管理的对策等问题作一些初步的探讨和研究。

　一、电力企业人力资源管理中存在的主要问题

1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾

据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达 20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对WTO和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。

2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾

社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。

3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾

计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。

4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾

企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。

二、电力企业人力资源管理中存在问题的主要原因

1.传统观念束缚了电力企业的人力资源开发

对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力人力资源管理的观念。传统观念认为，人力开发靠教育和培训，教育和培训的投入是一种单纯的支出，而不是投资。我们必须改变传统观念，从根本上解决对教育的认识问题，注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。从笔者所在公司实际情况来看，广大职工的求知愿望是比较强烈的，但学习的方式往往以“自学”为主，这多少带有自发性，与企业的实际难免脱节，需要企业在抓好人才规划的基础上，加强针对性培训，包括选送优秀职工脱产进修等。人力资源是企业的战略性资源，企业的其他资源都是人力资源的附属资源。最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为企业创造的价值完全掩盖了企业付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给企业带来的潜在损失远远大于他们为企业创造的价值。

2.传统人事管理体制束缚了管理者的手脚

目前，我国的电力企业对员工的管理仍然是以身份管理为核心，主要表现为：一是员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。二是员工身份分为“主业员工”或是“招聘员工”，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不一样。这种将没有本质区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。

3.传统的考核方式影响了员工的工作积极性

缺乏科学的绩效评估体系。现在，大部分电力企业的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，企业里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。

4.企业文化建设滞后影响了员工素质的提升

目前我国多数电力企业对企业文化建设重视不够、投入不足。它们并不是真正懂得搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质，开发人力资源、提升企业形象的有效途径。搞好企业文化建设，将电力企业办成一个学习型、创新型的企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。