求职信和履历表给雇主最重要的信息是诚意
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大概没有雇主会在读过某君的求职信后,就立即下决定,他们多会先作比较,再邀请几位较适合的进行面试,最后综合评估各人的表现,再作聘任的决定。因此,只有面试可以为你带来职位,求职信不能。
既然如此,求职信就不重要了吧?一点也不!初出茅芦的年青人常怨:寄出近百封求职信,如石沉大海,没有回音。事实就是这样,如果求职信写得不好,连面试的机会也没有,更枉论得到一份理想的职业。
曾有某杂志社聘请助理中文编辑,欢迎没有经验的大学毕业生申请,结果收到几百封 求职信,其中有一封竟以原稿纸书写,中间部分还有「XX中学」几个大字,引来大笑话。在同一份招聘中,出版社还收到一封 以电邮提交的求职信,这本无不可,但所用的电邮地址(这可是清楚写在履历表上的)竟是:,求职不是交朋结友,所谓见微知着,类似电邮地址不但暴露出求职者的绰号、身裁,更突显了其经历(1980年出生,2004才大学毕业,很可能曾留过班或当过重读生),类似错误清楚地告诉雇主:这位求职者只是个不懂事的学生,要让他成熟、独立地处理公务,可能要花许多时间和资源,作为雇主,你会愿意给他机会吗?
人才是企业的重要资产,所以他们都会利用比对法,集齐所有求职信和履历表后,反复多次阅读,然后逐一比较,找寻最理想的候选人,向有关部门推荐……不过,这种说法与实际情况稍有出入,因为一个招聘广告,通常吸引过百 封求职信,大企业虽设有人力资源部,专责招聘事宜,而且部门也有一套制度,评估每位求职者的资格,但当大量求职信寄来,一时难以互相比较时,比对法就难以有效发挥其功能。面对长年累月送来的.求职信,人力资源部倾向先采用去取法,在最初阶段,其责任只有一个:有效地缩小选择范围,把不合格、条件不理想的求职者拒诸门外,反正选择多的是,所以此阶段筛选的焦点放在求职信、履历表的错处,一个小小的错误,甚至半个不顺眼的地方,都可以成为被淘汰的借口。经过筛选后,比对法才会被选用,比较入围者的能力。明乎此,以上所提到几个可笑的例子就顺理成章被投篮,所以求职者撰写求职信、履历表时,就应以不要让他们找到投篮的借口为首要目的,否则连第一关也闯不过,更枉论获邀面试。
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