绩效面谈技巧

   施者：公司各层级管理者
　　
　　受访者：各层级员工
　　
　　步 骤：
　　
　　一、 明确绩效面谈目标
　　1、 反馈员工绩效
　　2、 共同制订未来绩效目标、实施计划
　　
　　二、绩效面谈的准备
　　1、 回顾绩效目标：依据《职位说明书》、《绩效考核评估表》
　　2、 收集绩效资料：日常的绩效表现、记录，与工作相关其他员工的评价
　　3、 在开始绩效面谈前，管理者根据员工绩效表现作出评价
　　4、 准备面谈提纲
　　
　　三、绩效面谈沟通技巧
　　1、 对评价结果进行描述非判断
　　2、 评价结果需要具体而不笼统
　　3、 避免使用极端化的言语进行评价
　　4、 通过问题解决方式确定未来绩效目标
　　
　　四、绩效面谈策略
　　
　　针对各类绩效表现员工，分别采用不用面谈方式：
　　
　　1、 贡献型（好的工作绩效及态度）
　　该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以相适宜地奖励，并提出更高的工作目标和要求
　　
　　2、 冲锋型（好的工作业绩及差的工作态度）
　　该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不好没有关系，二是管死：对管理者带来的'麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度，二是辅导：辅导其改变工作态度。
　　
　　3、 安分型（差的工作业绩及好的工作态度）
　　该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制订明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。
　　
　　4、 推脱型（差的工作业绩及态度）
　　该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制订改进计划并考核。
　　
　　五、绩效面谈需要注意事项
　　1、 具体描述员工存在不足时，对事不对人；
　　2、 客观、准确、不指责地描述员工行为带来的后果
　　3、 从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法
　　4、 与员工探讨下一步的改进措施