HR如何解决地方性招聘困难
一家房地产代理连锁公司的HR,公司的项目主要集中在县级市,地点有些偏,周围配套设施有限,这给HR的招聘带来了很大的困难。目前,该家企业全国性和地方性的渠道都有在用,但效果非常不好,合格的外地人才不太能接受我们的地点,本地的人才又很有限,基本达不到公司的要求。
那么到底该怎么做,才能解决地方性的招聘难题呢?
事实上,异地招聘外派不是明智的用工模式,企业还是应该优选当地人才,异地的人员外派到这样的县城去工作,很多时候他们因为生活习惯等不适应,而且从异地招聘过来的人员,大部分人员可能家庭在招聘地,如果长时间的离开家庭,估计也没有几个人愿意,最终他们还是会选择离开公司。
招聘难的终点在于企业没有留住人,才会导致招聘难的局面,如果企业的人员流失率非常低的,那这家公司的招聘工作一定好做。
需要补充的人数少了,而且公司的缺口不多,即使外面的人想进来都难,这个时候就是你在挑求职者,而非求职者来挑你了。
尤其是对于地理位置稍偏避的企业,想从外面吸引一个人过业面试都成问题,而且有的求职者来看到实际情况后就作出决定,就如我们自己换工作也是一样,都希望找一份工作在热闹的城市。
通常情况下,一个企业在制订内部薪酬时,都会比较同地区周边同行业的工资稍高一点,这有在招聘方面比较有优势。从某种角度看数据,企业会多支付用工成本,但真要计算用工成本,人员的流失率降低了,企业的浪费成本减少了,用工成本还会增加吗?有些企业因为用人不多,就不愿意招聘没有工作经验的人员到公司,其实再好的企业都会或多少存招聘方面的问题。企业所在位置是县城,企业可以考虑在附近的中、大专学校招聘人员进行培养。
工地生活是固定三点一线、工作乏味,利用工会等群众组织工作载体完善员工的业余生活。每天不需要工作满8小时的。可以工作7小时,然后活动1小时。这样可以增加员工业余生活和团队凝聚力。人才,对每个企业来说都是战略资源,都是稀缺资源。我们作为HR的应该是做好公司人才储备工作,为公司招到合适的人才。 我们完善自己的人才激励机制,帮助员工建立职业生涯规划;给员工发展平台,上升空间。让其从物质上、精神上得到满足。
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