离职原因背后的原因
相信有过转职经验的人,对于各大企业面试官必问的一个题目一定不陌生:为什么决定离开上一家公司?技巧较高的应征者总会回答:个人生涯规划、阶段性任务完成、追求进一步发展机会等无关痛痒或不失维持个人正面进取形象之「原因」,但真相为何,其实只有当事人自己明白。看到这里,小编想说离职原因背后的原因,你的原因是什么?
究竟是什么原因造成员工想要离职,实务界的调研或离职面谈往往流于形式,得不到真正的答案;而学术界的研究又过份抽象,围绕在构念(Construct)上的测量,例如离职倾向、工作满意度、外部工作机会等,将离职的真正原因给简化,因此达不到预测效果。
根据最新一篇刊登在Organizational Behavior and Human DecisionProcesses期刊上的研究发现,离职原因不易概化,因为这涉及每个人对工作处境的主观性知觉,不同人因价值观或非工作性因素的差异,对同一件事会有不同的感受。
真正造成员工离职的原因,无论是理性或不理性,不外乎五大类:
(1) 升迁机会:觉得自己被晋升的机率很低,不如跳槽。
(2) 工作时间:觉得工作时间没有弹性,无法配合个人或家庭生活需求。
(3) 薪资奖酬:觉得付出与收获不对等,或奖酬分配不公平。
(4) 工作内容:觉得工作内容缺乏多样化,降低了学习成长机会;或缺乏自主性,无法展现自己的能力及意见。
(5) 内部沟通:觉得组织上下或平行的沟通出现障碍,包括书信文件、会议等,甚至要面对『政治议题』。
然而在求职时,上述五大原因都不容易被面试官所接受,因为雇主对这五个原因的解读可能跟求职者不一样,再者这些问题也有可能在别家公司发生,例如:
(1) 升迁机会:是公司不升迁你,还是你没达到升迁的标准?
(2) 工作时间:你是否在意个人的私事远高于工作?
(3) 薪资奖酬:你的个性是否爱计较?看不到别人的优点?或缺乏自省能力?
(4) 工作内容:是工作让你变得无聊,还是你让工作变得无聊?
(5) 内部沟通:是否沟通协调能力不佳,反过头来抱怨公司、上级或同事?
但从人才管理的角度来看,若不考虑外部就业机会及个人或家庭因素等企业无法掌控的部份,上述五大因素,往往可做为企业吸引与留住人才的关键成功因素,也是快速打造雇主品牌的亮点。因为处在人才争夺战的时代,纵然企业砸下重金,以提高薪酬为手段来进行人才招聘,但最后常常发现人才仍然留不住,因为当企业在进行人才管理时,竞争对手也都虎视眈眈地准备挖走你的人才,甚至付给你的人才更高的薪酬,促使他们"反水"。显而易见,高薪绝非留才的'万灵丹,而永无止尽地提高薪酬预算,亦不符合企业经营的成本效益。不如反向思考,从上述五点着手,重新再造企业文化与人力资源管理制度,让员工舍不得离开,会更有战略性。
问题是,重塑企业文化与发展整合性的人才管理制度,远比砸银子还难。很多中国企业在人才管理上仍停留在求「形」不求「神」,说的远比做的好。要让好的人才感受到企业提供了完善的升迁管道、弹性的工时安排、论功论才的行赏制度、丰富化且有自主性的工作内容、顺畅无碍的内部沟通,这恐怕不能只靠口号或委聘咨询公司进驻就能改变。所以,人才离职原因背后的原因,其实是企业主对人才管理的思维,以及执行人才管理人员的素质,包括用人主管及人力资源部门!
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