关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
摘要:我国国有企业人力资源管理还处在探索阶段,由于种种原因,实际工作中还存在不少问题,与发达国家企业人力资源管理有较大差距有待在实践中进一步完善。本文从定岗定编,考评机制,薪酬管理等方面,阐述了对加强人力资源管理的几.最看法,以便同读者探讨。
关键词:国企;人力资源管理;岗位设置;考评;薪酬管理
在市场经济飞速发展的今天,人的因素对企业的影响至关重要,现代企业谁拥有了人才,并合理地使用、开发人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在市场竞争中占据有利地位。因此,加强企业人力资源管理水平,增强企业的核心竞争力,便成为国有企业改革的必然。
一、国有企业传统人事制度存在的问题
我国国有企业通过多年的改革,已经取得了令人瞩目的成就,但企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决培养的基地,人才流失十分严重。其中主要原因有三:一是岗位设置不合理,没有严格的定岗定编机制和聘用程序,导致在用人上,不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生,致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争,得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制,员工的工作积极性难以充分调动起来。二是考评制度不完善,出现没有考评机制或有但流于形式的状况,缺乏硬性指标的约束,员工薪酬、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核的真正作用。三是薪酬管理不科学,措施不力,手段单一,原有的分配办法和奖惩措施,只是满足人才的生活保障,体现不出人才的真实价值,人才的潜力得不到挖掘,能力不能最大限度被企业所用,不能招来所需人才,而现有人才还不断流失。因此,国有企业必须对现行人事管理制度进行改革,科学地设岗定编,完善考聘制度,建立一套科学、合理的薪酬管理制度,由传统人事管理转向人力资源开发与管理,从而达到经济、科学、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。
二、改善传统人事制度的几点建议
1、科学设岗,完善岗位聘任
要提高岗位设置的科学性,首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中,除了要充分考虑每个岗位的具体情况,还要从企业生产经营全过程出发,对岗位设置进行总体评价。岗位设置时,要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后,制订出岗位规范和工作职责;按照有多大的权限就应负多大责任的原则,对应聘到相应岗位上的每个员工,承担的责任和享受的权利等方面作出明确、细致的规定,并将其量化成不同的分值,以利于后期考评。
岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下,按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则,强化竞争机制,达到能上能下、能进能出、收人能增能减之日的。岗位在应聘前,要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位,考虑到经济用人问题,最好由内部人员应聘,确难应聘、调剂的,可向社会公开招聘;对那些高、尖端或重要的岗位,要面向社会进行公开招聘,以达到人适其事的最佳配置。员工己经被聘任的,其职、责、权、利便予以明确,就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。
2、建立完善的考评制度
建立科学、合理的绩效考评制度,是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签定的目标责任书为依据,逐项逐款落实,只有这样才能使考评有据可查,才能使考评结果出于公心,也只有这样才能使被考评者信服,从而将考评结果做为对员工评价的重要依据。
考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则。重点考核工作实绩要想建立有效的考评制度,就要对员工进行的晋升、聘任、奖惩、及调整工资待遇投人一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核体系。职工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。
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