如何用“低工资”招聘高素质的人才
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在人才竞选招聘过程中,我们经常遇到这样的现象。好不容易找到一个优秀的人才,我们迫不及待的给人才发一份OFFER过去,满以为他们会马上接受。但是,我们经常收到人才的回复是:“不好意思,这个待遇远远不能满足我的要求,我不能接受贵单位的OFFER”。这个时候,招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉,沮丧不已,遂放弃这个优秀人才,被迫重新招聘,但是往往不能如愿。
答案是否定的,在很多种情况下,即使薪酬不能满足要求,我们仍然能够吸引争取优秀人才加盟。下面和读者朋友介绍一下我们在工作中的实际做法,以供大家参考。
第一步,详细了解自己的招聘需求
我们要争取吸引人才,首先要明确我们自己对人才的需求到底是什么?我们对人才的定位是什么?只有定位清楚了,我们的争取和说服的工作才有价值,否则争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。分析招聘需求往往要从三个方面进行,第一是岗位本身的要求。例如,研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景,有类似的研发经验,有较强的团队合作精神和分析及创新能力。第二是上级的用人偏好。同样是研发工程师的岗位,有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属,有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。每个上级的用人偏好都有不同之处。第三是公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、进攻性强的“狼”一样的人才,例如华为。有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才,例如中兴通讯。只有把这三个需求搞清楚了,我们才能说自己彻底明白了自己的招聘需求,用人标准。
第二步,深入了解人才的关键职业需求
不同的人才的关键需求不一样,同样是应聘研发工程师的人才,有的关键需求是高工资,有的是学习和成长的机会,这就需要我们进行深入的分析,如果是一味追求高工资的人,薪酬不能满足要求,很难争取吸引。但是,如果关键需求是其他方面,薪酬不能满足需求时,则完全有可能争取加盟。
分析关键需求有好几种理论。读者们最为熟悉的可能就是马斯洛的需求层次理论。因为读者一般比较熟悉,我们这里不做详细介绍。我们重点介绍不同年龄和职业阶段的关键需求。
对于毕业五年以上,将要结婚成家的人来讲,关键需求重点转向了物质和薪酬。金钱变成了刚性需求。因为这个时候,多数人都要结婚买房,在高房价的今天,经济上的压力骤然上升。还有一个关键需求是很多专业上比较优秀的人才希望做管理者(当然,很多人并没有这个潜质,但是一般人不承认自己没有管理潜质)。在这个年龄段的人,如果工资不能满足要求,通常难以争取吸引。
对于50岁以上的职业人才来讲,他们的关键需求往往不再是待遇和自主权,他们最关键的需求是稳定,他们希望能平安度过职业晚期,顺利退休,同时希望劳动强度不要太大。当然,少数顶尖人才,这个时候希望能在事业上再创高峰。
所以,从年龄段,家庭状况等要素出发,我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。
第三步,明确自己公司的优势和人才吸引策略
不同的公司,对于人才的吸引策略和优势是不同的。同一个公司,不同发展阶段,他们的优势和人才吸引策略也不一样。宝洁往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才,华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点,现在,则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才。很多小公司则以愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员,一定要对公司的优势和劣势有充分的了解,然后针对人才市场,有针对性的确定人才吸引策略,有针对性的宣传自己公司的优势。
第四步,在做好以上功课的基础上,积极主动发挥影响力,和人才进行充分沟通
前面我们分析了人才的关键需求,有的是金钱,有的不是。只要一个人才的关键需求不是金钱,我们完全有可能通过充分的沟通,在薪酬不能满足要求的情况下,仍然能够把他们争取过来。这里有几个关键点:一是在招聘过程中对人才态度要充分尊重、热情,通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度,给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题,解答他们的疑惑,满足他们的需求,尽量给他们方便。三是积极主动,反复沟通,不断坚持;当人才第一次拒绝我们的时候,我们不能轻易放弃,而是要像销售人员那样,继续和人才保持充分的沟通,充分展示我们的诚意。四是做到以理服人,以利诱人,以情感人。和人才充分沟通公司的优势和亮点,讲明在这里工作对人才短期和长期发展的价值,只要沟通到位,很多人才就会被我们吸引而来。
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